Kollektivverträge im österreichischen Arbeitsrecht

Kollektivverträge (KV) sind im österreichischen Arbeitsrecht von zentraler Bedeutung. Sie schützen Arbeitnehmer, indem sie branchenweite Mindestarbeitsbedingungen festlegen, die nicht unterschritten werden dürfen. Für Studierende des Arbeitsrechts ist ein fundiertes Verständnis der Kollektivverträge im österreichischen Arbeitsrecht unerlässlich, da sie maßgeblich die Arbeitswelt in Österreich prägen.

Was sind Kollektivverträge und ihre Bedeutung? Eine Einführung

Ein Kollektivvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber (AG) und Arbeitnehmer (AN) (§ 2 Abs 1 ArbVG). Sie werden als „zweiseitige korporative Normenverträge“ bezeichnet, da sie von Interessenvertretungen abgeschlossen werden und Gesetzescharakter haben, indem sie auch Personen binden, die nicht direkt am Abschluss beteiligt waren.

Die Hauptbedeutung von KVs liegt im überbetrieblichen Interessenausgleich. Sie legen Mindestarbeitsbedingungen fest, die nicht unterschritten werden dürfen, und bieten eine wichtige Schutzfunktion für Arbeitnehmer. Dies wird durch annähernd gleich starke Verhandlungsparteien – in der Praxis oft Gewerkschaften und Wirtschaftskammern – gewährleistet, wodurch das Ungleichgewicht zwischen AG und AN bei individuellen Vertragsabschlüssen ausgeglichen wird.

Für Arbeitgeber bieten KVs eine wichtige Friedensfunktion, da die ausgehandelten Arbeitsbedingungen für eine bestimmte Zeit außer Streit stehen. Arbeitskampfmaßnahmen sind während der Geltung des KV unzulässig. Außerdem profitieren Arbeitgeber von der Kartellierung der Lohnkosten, die Mindestlöhne vereinheitlicht und ein Unterbieten verhindert.

Gemäß § 11 ArbVG entfalten die meisten Bestimmungen eines KV innerhalb ihres fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereichs unmittelbare Rechtsverbindlichkeit. Sie wirken wie ein Gesetz auf die Arbeitsverhältnisse der KV-unterworfenen Parteien (Normwirkung). Der schuldrechtliche Teil des KV regelt hingegen die Rechtsbeziehungen zwischen den Vertragsparteien selbst.

Kollektivvertragsfähigkeit: Wer darf Kollektivverträge abschließen?

Damit ein Vertrag die besondere Normwirkung eines KV entfalten kann, bedarf es einer speziellen Kollektivvertragsfähigkeit, die über die allgemeine Fähigkeit zum Vertragsabschluss hinausgeht. Diese Fähigkeit wird entweder kraft Gesetzes oder kraft Verleihung erworben.

Kollektivvertragsfähigkeit kraft Gesetzes

Gesetzliche Interessenvertretungen sind kollektivvertragsfähig, wenn ihnen die Aufgabe obliegt, auf die Regelung von Arbeitsbedingungen hinzuwirken und ihre Willensbildung unabhängig von der Gegenseite ist (§ 4 Abs 1 ArbVG).

• Arbeitgeberseite: Die wichtigsten gesetzlichen Interessenvertretungen sind die Wirtschaftskammern, insbesondere die Fachgruppen und Fachverbände, die in der Praxis die KVs abschließen.
• Arbeitnehmerseite: Die Kammern für Arbeiter und Angestellte (AK) sind ebenfalls kollektivvertragsfähig, nehmen diese Fähigkeit aber zugunsten der Gewerkschaften selten wahr.

Auch juristische Personen öffentlichen Rechts können selbst kollektivvertragsfähig sein, soweit sie nicht bereits einer anderen kollektivvertragsfähigen Körperschaft angehören (§ 7 ArbVG). Beispiele hierfür sind die Österreichische Post AG oder der Dachverband der Universitäten.

Kollektivvertragsfähigkeit kraft Verleihung

Freiwillige Berufsvereinigungen der AG und AN (sogenannte „Koalitionen“), wie etwa Gewerkschaften, sowie Vereine können die KV-Fähigkeit vom Bundeseinigungsamt (BEA) auf Antrag erhalten (§ 5 Abs 1 ArbVG). Dafür müssen sie bestimmte Voraussetzungen erfüllen:

1. Formelle Voraussetzungen:

• Laut Statuten die Aufgabe haben, Arbeitsbedingungen zu regeln.
• In einem größeren fachlichen und räumlichen Wirkungsbereich tätig sein.

2. Materielle Voraussetzungen:

• Aufgrund der Mitgliederzahl und des Umfangs der Tätigkeit eine maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung erlangen (z.B. die im ÖGB organisierten Fachgewerkschaften).
• Unabhängigkeit in der Vertretung der Interessen der AG- oder AN-Seite gewährleisten (Gegnerunabhängigkeit).

Die KV-Fähigkeit von Vereinen ist beschränkt: Sie gilt nur für die bei ihnen beschäftigten AN und nur, soweit der Verein nicht für einen Bereich tätig ist, der bereits einer anderen KV-fähigen Körperschaft angehört (§ 4 Abs 3 ArbVG).

Vorrang freiwilliger Berufsvereinigungen

Ist ein Arbeitgeber sowohl Mitglied einer gesetzlichen Interessenvertretung (z.B. Wirtschaftskammer) als auch einer freiwilligen Berufsvereinigung (z.B. Sparkassenverband), so hat der KV der freiwilligen Berufsvereinigung Vorrang. Tritt ein solcher KV in Kraft, verliert die gesetzliche Interessenvertretung für die Dauer der Geltung ihre KV-Fähigkeit hinsichtlich der Mitglieder der Koalition (§ 6 ArbVG).

Kollektivvertragsunterworfenheit: Wer fällt unter einen KV?

Die Kollektivvertragsunterworfenheit bestimmt die Reichweite der normativen Wirkung eines KV. Man unterscheidet hierbei zwischen der KV-Angehörigkeit (§ 8 ArbVG, § 2 Abs 13 GewO) und der Außenseiterwirkung (§ 12 ArbVG).

Kollektivvertragsangehörigkeit

Die KV-Angehörigkeit ist zweifach bestimmt: durch die Organisationszugehörigkeit von AG und AN und durch den im KV festgelegten Anwendungsbereich (§ 8 ArbVG).

1. Kraft Mitgliedschaft (§ 8 Z 1 ArbVG): Wer einer KV-abschließenden Körperschaft angehört, ist dem KV dieser Körperschaft unterworfen. Die Mitgliedschaft muss nicht zum Zeitpunkt des Abschlusses bestehen. Bei einem späteren Verbandsaustritt bleibt die normative Wirkung des KVs bestehen („Versteinerungsprinzip“). Bei einem Verbandswechsel gilt der KV der aktuellen Verbandsmitgliedschaft, wobei das Entgelt nicht geschmälert werden darf.
2. Kraft Betriebsübergangs (§ 8 Z 2 ArbVG): Arbeitgeber, auf die der Betrieb oder Teilbetrieb eines gem. § 8 Z 1 ArbVG KV-angehörigen AG übergeht, sind ebenfalls KV-angehörig. Dies sichert die Weitergeltung des KVs, selbst wenn der Erwerber nicht KV-angehörig ist. Änderungen des Veräußerer-KVs sind für den Erwerber jedoch nicht beachtlich.
3. Bei verbundenen Gewerben (§ 8 Z 3 ArbVG): Arbeitgeber, die im Rahmen eines verbundenen Gewerbes (mehrere Gewerbe, die sich zusammensetzen) Leistungen erbringen, sind hinsichtlich der KVs in den ausgeübten Wirtschaftsbereichen KV-angehörig, in denen keine KV-Angehörigkeit nach § 8 Z 1 oder Z 2 ArbVG besteht. Es gilt dann der KV, der dem jeweils ausgeübten Wirtschaftsbereich entspricht.
4. Kraft unbefugter Gewerbsausübung (§ 2 Abs 13 GewO): KVs, die für Arbeitsverhältnisse zu Arbeitgebern gelten, die ihre Tätigkeit aufgrund von Gewerbeberechtigungen ausüben, gelten auch für Arbeitsverhältnisse zu Arbeitgebern, die unbefugt ein Gewerbe betreiben. Dies fingiert die Geltung des KVs des betreffenden Gewerbes, unabhängig davon, ob der AG eine nicht einschlägige oder gar keine Gewerbeberechtigung besitzt.

Fachlicher, räumlicher und persönlicher Geltungsbereich

Ein KV entfaltet nur innerhalb seines fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereichs Normwirkung:

• Räumlicher Geltungsbereich: Definiert das Gebiet, in dem der KV Anwendung findet (z.B. das gesamte Bundesgebiet oder einzelne Bundesländer).
• Persönlicher Geltungsbereich: Bestimmt die Gruppen von Arbeitnehmern, die vom KV erfasst werden (z.B. Arbeiter oder Angestellte). Bestimmte Gruppen wie angestellte Geschäftsführer oder Ferialpraktikanten können ausgeschlossen sein.
• Fachlicher Geltungsbereich: Richtet sich nach dem Wirkungsbereich der KV-Parteien und kann auch eingeschränkt werden (z.B. nur für bestimmte Betriebsarten). Die KV-Parteien können den Geltungsbereich eines KV auch auf bestimmte Unternehmen beschränken.

Außenseiterwirkung auf Arbeitnehmerseite

Die Rechtswirkungen eines KV treten auch für Arbeitnehmer eines KV-angehörigen Arbeitgebers ein, die selbst keiner KV-abschließenden Arbeitnehmerorganisation angehören (sogenannte „Außenseiter“ gem. § 12 ArbVG). Dies stellt sicher, dass die Rechtswirkungen des KV auch auf nicht organisierte Arbeitnehmer ausgedehnt werden. Der sozialpolitische Zweck ist die Gewährleistung einheitlicher Mindestarbeitsbedingungen und die Verhinderung eines Unterbietens dieser Bedingungen. Die Außenseiterwirkung endet, wenn der Arbeitnehmer durch Mitgliedschaft von einem anderen KV erfasst wird.

Kollisionsprobleme bei Kollektivverträgen

Kollektivvertragskollisionen entstehen, wenn mehrere KVs für denselben Geltungsbereich unterschiedliche Normen über denselben Gegenstand enthalten. Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) folgt dem Grundsatz der Tarifeinheit, wonach jedes Arbeitsverhältnis nur einem KV unterliegt und innerhalb eines Betriebes nur ein KV zur Anwendung kommen soll.

Mehrfache KV-Angehörigkeit: Mischbetriebe

Bei Arbeitgebern, die mehrere Betriebszweige ausüben und dadurch Mitgliedschaften zu mehreren Fachgruppen mit unterschiedlichen KVs besitzen, sind folgende Fälle zu unterscheiden (§ 9 ArbVG):

• Mehrere Betriebe / Abgrenzung: Wenn ein AG zwei oder mehr getrennte Betriebe, Haupt- und Nebenbetriebe oder organisatorisch-fachlich abgegrenzte Betriebsabteilungen hat, findet der jeweils dem Betrieb entsprechende KV Anwendung.
• Keine organisatorische Trennung: Wenn keine solche Trennung vorliegt, gilt der KV des fachlichen Wirtschaftsbereichs mit der maßgeblichen wirtschaftlichen Bedeutung für den Betrieb. Kriterien hierfür sind Zweck, Zahl der AN, Umsatz und Gewinnverhältnisse. Die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung kann auch durch eine Betriebsvereinbarung festgestellt werden (§ 9 Abs 3 ArbVG).
• Nicht feststellbare Bedeutung: Ist die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung nicht feststellbar, findet jener KV Anwendung, dessen Geltungsbereich die größere Anzahl von Arbeitnehmern in ganz Österreich erfasst (§ 9 Abs 4 ArbVG).

Arbeitnehmer in Mischverwendung

Wird ein Arbeitnehmer in verschiedenen Betrieben oder Betriebsabteilungen eines AG beschäftigt, für die unterschiedliche KVs gelten, so findet jener KV Anwendung, der seiner überwiegend ausgeübten Beschäftigung entspricht. Maßgebend ist hier das zeitliche Überwiegen der Tätigkeit (§ 10 ArbVG).

Außenseiterkollision

Wenn ein Arbeitgeberverband mit zwei freiwilligen Berufsvereinigungen KVs für denselben Geltungsbereich abschließt, wird dieses Problem nach der zeitlichen Priorität gelöst: Der KV der freiwilligen Berufsvereinigung, der der AG zuerst beigetreten ist, verdrängt den später hinzukommenden KV.

Regelungsinhalt von Kollektivverträgen: Was darf ein KV regeln?

Kollektivverträge können eine Vielzahl von Arbeitsbedingungen regeln. Die Regelungsbefugnis der KV-Parteien ist jedoch nicht unbegrenzt. Unzulässig ist die „dynamische Verweisung“ auf Regelungen anderer Normgeber.

1. Inhaltsnormen (§ 2 Abs 2 Z 2 ArbVG)

Dies sind die praktisch wichtigsten Bestimmungen. Sie regeln die aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, typischerweise wiederkehrende Inhalte von Arbeitsverhältnissen, wie:

• Entgelt und Sonderzahlungen
• Aufwandsersätze
• Arbeitszeitfragen
• Urlaubsansprüche
• Kündigungsfristen und -termine
• Erhöhte Zuschläge für Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit oder Nachtarbeit

Nicht normativ wirken hingegen Regelungen über den Abschluss von Dienstverträgen (z.B. Formerfordernisse) oder über die Verwendung des Entgelts (z.B. Verpflichtung zur Leistung von Beiträgen zu betrieblichen Pensionsmodellen).

2. Kollektivvertragsbestimmungen für ausgeschiedene Arbeitnehmer (§ 2 Abs 2 Z 3 ArbVG)

Die Regelungsbefugnis der KV-Parteien umfasst auch Ansprüche bereits ausgeschiedener Arbeitnehmer. Dabei können aber nur bestehende kollektivvertragliche Ansprüche verändert werden. Die Begründung neuer Ansprüche ist grundsätzlich nicht möglich, außer im Falle von Sozialplannormen.

3. Sozialplannormen (§ 2 Abs 2 Z 4 ArbVG)

Sozialpläne treffen Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung von Nachteilen bei Betriebsänderungen für die Belegschaft. Sie können auch Regelungsgegenstand eines KV sein. Kollektivvertragliche Sozialpläne können sogar Rechte und Pflichten bereits ausgeschiedener Arbeitnehmer begründen.

4. Betriebsverfassungsrechtliche Normen (§ 2 Abs 2 Z 5 ArbVG)

Die Regelungskompetenz für betriebsverfassungsrechtliche Normen in KVs ist eingeschränkt, da die Betriebsverfassung abschließend und absolut zwingend geregelt ist. KVs können jedoch den Inhalt und Umfang der Mitwirkungsbefugnisse der Belegschaft bei Sozialprognosen und menschengerechter Arbeitsgestaltung regeln.

5. Gemeinsame Einrichtungen der Kollektivvertragsparteien (§ 2 Abs 2 Z 6 ArbVG)

KVs können auch gemeinsame Einrichtungen der KV-Parteien mit normativer Wirkung vorsehen (z.B. Versorgungskassen).

6. Zulassungsnormen (§ 2 Abs 2 Z 7 ArbVG)

KVs können sonstige Angelegenheiten regeln, deren Regelung dem KV übertragen wird. Von dieser Möglichkeit wird insbesondere im Arbeitszeitrecht Gebrauch gemacht.

Normwirkung, Beendigung und Nachwirkung eines Kollektivvertrages

Normwirkung des Kollektivvertrages

Die normativen Bestimmungen eines KV wirken wie ein Gesetz „von außen“ auf den Arbeitsvertrag ein, ohne dessen Bestandteil zu werden. Sie sind eine eigenständige Rechtsquelle und schlagen Änderungen oder ein KV-Wechsel unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis durch, ohne Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers.

Sofern der KV nichts anderes bestimmt, sind die normativen Bestimmungen relativ zwingend. Dies bedeutet, dass sie weder durch Betriebsvereinbarungen noch durch Arbeitsverträge aufgehoben oder beschränkt werden können. Nur für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen gehen dem KV vor (Günstigkeitsprinzip – § 3 Abs 1 ArbVG). Bei der Prüfung wird ein Gruppenvergleich durchgeführt, bei dem Bestimmungen, die in einem rechtlichen und sachlichen Zusammenhang stehen, zusammengefasst und gegenübergestellt werden. Die KV-Parteien können das Günstigkeitsprinzip auch ausschließen und den Bestimmungen absolut zwingenden Charakter (Ordnungsprinzip) zuerkennen.

Nach dem Abschluss eines KV muss eine unterschriebene Ausfertigung beim zuständigen Bundesministerium hinterlegt werden, das den Abschluss im „Amtsblatt zur Wiener Zeitung“ kundmacht. Sofern der KV keinen Wirksamkeitsbeginn festlegt, beginnt die Wirkung am Tag nach der Kundmachung. Arbeitgeber sind verpflichtet, den KV im Betrieb aufzulegen und darauf hinzuweisen.

Grundrechtsbindung der Kollektivvertragsparteien

Die KV-Parteien sind bei der Gestaltung der normativ wirkenden Bestimmungen an die verfassungsrechtlich gewährleisteten Grundrechte gebunden. Hierbei geht die Rechtsprechung von einer mittelbaren Drittwirkung aus, insbesondere im Wege der Konkretisierung der Gute-Sitten-Klausel des § 879 ABGB. Das bedeutet, dass sie den Gleichheitssatz, den Eingriff in das Eigentumsrecht und die Erwerbsfreiheit beachten müssen, sowohl beim Abschluss als auch bei der Änderung von KVs.

Beendigung von Kollektivverträgen

Enthält ein KV keine Vorschrift über seine Geltungsdauer, kann er nach Ablauf eines Jahres von jeder vertragsschließenden Partei unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Monaten gekündigt werden (§ 17 Abs 1 ArbVG). Die Kündigung bedarf der Schriftform. Ein KV kann auch einvernehmlich aufgelöst oder aus wichtigem Grund beendet werden.

Bei Verlust der KV-Fähigkeit einer freiwilligen Berufsvereinigung endet der KV aufgrund des Gesetzes (§ 17 Abs 3 ArbVG).

Nachwirkung von Kollektivverträgen

Nach dem Erlöschen eines KV bleiben seine Rechtswirkungen für die Arbeitsverhältnisse, die unmittelbar davor von ihm erfasst wurden, so lange aufrecht, bis ein neuer KV wirksam wird oder eine neue Einzelvereinbarung getroffen wird (§ 13 ArbVG). Diese Nachwirkung dient dazu, eine kollektivvertragslose Phase zu überbrücken und schützt Arbeitnehmer vor einem plötzlichen Entzug kollektivvertraglicher Regelungen. Die Nachwirkung ist jedoch eine abgeschwächte Normwirkung:

• Sie erfasst keine neu eintretenden Arbeitnehmer.
• Ein nachwirkender KV ist dispositiv, d.h., er kann durch neue, ungünstigere Betriebsvereinbarungen oder Einzelverträge abbedungen werden. Er wirkt nicht mehr relativ zwingend.

Die Nachwirkung endet, sobald ein neuer KV in Geltung tritt, der für die betreffenden Arbeitsverhältnisse anwendbar ist.

FAQ zu Kollektivverträgen in Österreich

Was ist das „Günstigkeitsprinzip“ bei Kollektivverträgen?

Das Günstigkeitsprinzip besagt, dass einzelvertragliche Regelungen oder Bestimmungen in Betriebsvereinbarungen, die für den Arbeitnehmer günstiger sind als die kollektivvertraglichen Regelungen, dem Kollektivvertrag vorgehen. Ziel ist es, den Arbeitnehmerschutz zu maximieren. Eine Ausnahme ist, wenn der Kollektivvertrag ausdrücklich das Ordnungsprinzip festlegt und günstigere Regelungen ausschließt.

Kann ein Arbeitgeber einen Kollektivvertrag einfach kündigen?

Ja, ein Arbeitgeberverband oder eine kollektivvertragsfähige Körperschaft auf Arbeitgeberseite kann einen Kollektivvertrag kündigen, sofern der KV keine abweichenden Regelungen enthält. Dies ist in der Regel nach Ablauf eines Jahres ab Wirksamwerden des KVs unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von mindestens drei Monaten zum Letzten eines Kalendermonats möglich (§ 17 Abs 1 ArbVG). Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Nach der Kündigung tritt die Nachwirkung des Kollektivvertrages ein, um eine rechtsfreie Phase zu vermeiden.

Was passiert, wenn mein Betrieb seine Fachgruppe wechselt und damit einem anderen Kollektivvertrag unterliegt?

Im Falle eines Verbandswechsels des Arbeitgebers ist der Kollektivvertrag anzuwenden, der sich aus der aktuellen Verbandsmitgliedschaft ergibt. Wichtig ist hierbei, dass das bisher für die regelmäßige Arbeitsleistung gebührende Entgelt nicht geschmälert werden darf. Dieser Schutzmechanismus soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer durch einen solchen Wechsel keine finanziellen Nachteile erleiden. Weitere Informationen zu Kollektivverträgen finden Sie auf Wikipedia.