Kündigungsschutz im österreichischen Arbeitsrecht

Willkommen zu unserem umfassenden Leitfaden zum Kündigungsschutz im österreichischen Arbeitsrecht! Dieses Thema ist besonders für Studierende der Rechtswissenschaften oder alle Arbeitnehmer:innen in Österreich von großer Bedeutung, um die eigenen Rechte und Pflichten zu verstehen. Wir beleuchten die verschiedenen Formen des Kündigungsschutzes, von den allgemeinen Regeln bis zu speziellen Fällen wie Massenkündigungen und dem besonderen Schutz für bestimmte Personengruppen. Unser Ziel ist es, Ihnen einen klaren und verständlichen Überblick über diese komplexe Materie zu geben.

Grundlagen des Kündigungsschutzes im österreichischen Arbeitsrecht

Grundsätzlich kann jedes auf unbestimmte Zeit eingegangene Arbeitsverhältnis unter Einhaltung von Frist und Termin gekündigt werden, ohne dass ein Grund angegeben werden muss. Dies ist der Ausgangspunkt im österreichischen Arbeitsrecht. Es gibt jedoch Ausnahmen und Schutzmechanismen, die verhindern sollen, dass Arbeitgeber:innen (AG) Arbeitsverhältnisse aus „verpönten Motiven“ oder ohne ausreichende Interessenabwägung beenden. Dieser Schutz wird auch als „Bestandsschutz“ bezeichnet, da er den Bestand des Arbeitsverhältnisses sichert.

Es ist wichtig zu wissen, dass selbst eine frist- und/oder terminwidrige Kündigung oder eine unbegründete Entlassung den Arbeitsvertrag nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs (OGH) beendet. In solchen Fällen entstehen jedoch Schadenersatzansprüche.

Der allgemeine Kündigungsschutz ist primär ein kollektivrechtliches Modell. Das bedeutet, dass die Möglichkeiten des gekündigten Arbeitnehmers (AN), die Beendigung des Arbeitsvertrages anzufechten, stark vom Verhalten des Betriebsrats (BR) abhängen. Er ist daher nur in Betrieben mit mindestens fünf Arbeitnehmer:innen anwendbar, in denen ein Betriebsrat existiert oder zu wählen wäre. Zudem erfasst er nur Arbeitnehmer:innen im Sinne des § 36 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), leitende Angestellte sind hier oft ausgenommen.

Das Vorverfahren vor einer Kündigung in Österreich

Bevor ein AG eine Kündigung ausspricht, ist – falls ein Betriebsrat (BR) im Unternehmen existiert – dieser über die Kündigungsabsicht zu informieren. Dies geschieht im Wege des BR-Vorsitzenden gemäß § 105 Abs 1 ArbVG.

• Die Verständigung muss nicht in einer bestimmten Form erfolgen, aber sie muss bestimmt, verständlich und aktuell sein.
• Der betroffene AN selbst muss in diesem Stadium noch nicht informiert werden.
• Der BR hat nach der Verständigung eine Frist von einer Woche, um eine Beratung zu verlangen und eine Stellungnahme abzugeben.

Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann auf die Kündigungsabsicht auf dreierlei Art reagieren, was unterschiedliche Rechtswirkungen hat:

1. Zustimmung zur Kündigung: Ein BR-Beschluss hierfür erfordert eine Zweidrittelmehrheit gemäß § 68 Abs 2 ArbVG.
2. Widerspruch gegen die Kündigung: Dies muss eine klare ablehnende Haltung des BR zum Ausdruck bringen, auch ohne das Wort „Widerspruch“ zu verwenden.
3. Schweigen (schlichter Widerspruch): Die Wochenfrist verstreicht ohne Abgabe einer Stellungnahme.

Der AG muss die Wochenfrist nicht abwarten, wenn der BR-Vorsitzende mitteilt, dass keine Stellungnahme abgegeben wird. Eine Kündigung vor Ablauf der Frist ist in diesem Fall gültig. Spricht der AG die Kündigung jedoch ohne Einhaltung des Vorverfahrens (z.B. keine Verständigung des BR) aus, ist sie unwirksam. Der AN kann dann gerichtlich die Feststellung des aufrechten Bestandes seines Dienstverhältnisses begehren.

Möglichkeiten der Kündigungsanfechtung durch Arbeitnehmer:innen

Je nachdem, wie der Betriebsrat auf die Kündigungsabsicht reagiert hat, stehen dem gekündigten AN unterschiedliche Anfechtungsmöglichkeiten zur Verfügung:

Kündigungsanfechtung bei Zustimmung des BR (Sperrrecht)

Stimmt der BR der Kündigungsabsicht rechtzeitig zu, ist eine Anfechtung der Kündigung wegen Sozialwidrigkeit ausgeschlossen. Dies wird auch als „Sperrrecht“ des BR bezeichnet. Der Gedanke dahinter ist, dass eine Einigung zwischen AG und BR darauf hindeutet, dass die Kündigung betriebswirtschaftlich unumgänglich und sozial verträglich ist.

In diesem Fall kann der AN die Kündigung nur wegen eines verpönten Motivs selbst bei Gericht anfechten. Die Frist hierfür beträgt zwei Wochen ab Zugang der Kündigung.

Kündigungsanfechtung bei Widerspruch des BR

Hat der BR der Kündigung widersprochen, kann der AG die Kündigung dennoch aussprechen. Er muss den BR jedoch über den Ausspruch der Kündigung informieren, da dies die Anfechtungsfristen auslöst. Will der gekündigte AN seinen Arbeitsplatz erhalten, muss er den BR auffordern, die Kündigung binnen einer Woche nach Ausspruch der Kündigung gerichtlich anzufechten.

Kommt der BR dieser Aufforderung nicht nach, kann der AN die Kündigung selbst innerhalb von zwei Wochen nach Ablauf der BR-Frist bei Gericht anfechten. In diesem Fall sind Anfechtungen sowohl wegen verpöntem Motiv als auch wegen Sozialwidrigkeit möglich. Im Rahmen der Prüfung der Sozialwidrigkeit kann auch ein Sozialvergleich durchgeführt werden.

Kündigungsanfechtung bei Schweigen des BR (schlichter Widerspruch)

Lässt der BR die Wochenfrist ohne Stellungnahme verstreichen (schlichter Widerspruch), kann der AN die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Zugang der Kündigung selbst bei Gericht anfechten (§ 105 Abs 4 ArbVG). Auch hier stehen die Anfechtungsgründe des verpönten Motivs sowie der Sozialwidrigkeit zur Verfügung. Ein Sozialvergleich ist in diesem Fall jedoch ausgeschlossen.

Kündigungsanfechtung im betriebsratslosen Betrieb

Besteht in einem Betrieb kein BR, obwohl einer zu wählen wäre (mehr als vier AN), kann der gekündigte AN die Kündigung gemäß § 107 ArbVG selbst binnen zwei Wochen bei Gericht anfechten. Das Vorverfahren entfällt hierbei. Auch hier sind Anfechtungen wegen verpöntem Motiv und Sozialwidrigkeit möglich. Ein Sozialvergleich ist jedoch nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs (VwGH) nicht möglich, da dieser den Widerspruch des BR voraussetzt.

Anfechtungsgründe und ihre Wirkung

Die Kündigungsanfechtung im österreichischen Arbeitsrecht kann auf zwei Hauptgründe gestützt werden: das verpönte Motiv und die Sozialwidrigkeit.

Anfechtung der Kündigung wegen verpönten Motivs

Ein verpöntes Motiv liegt vor, wenn die Kündigung ausgesprochen wird, weil der AN beispielsweise eine Gewerkschaft gegründet hat, Mitglied des Betriebsrats ist oder zum Präsenzdienst einberufen wurde und der AG die damit verbundenen gesetzlichen Rechte nicht entstehen lassen will. Der AN muss lediglich das verpönte Motiv glaubhaft machen; der AG muss beweisen, dass die Kündigung aus anderen, nicht verpönten Gründen erfolgt ist.

Anfechtung der Kündigung wegen Sozialwidrigkeit

Eine Kündigung ist sozialwidrig, wenn sie wesentliche Interessen des AN beeinträchtigt und nicht durch sachliche Gründe (in der Person, im Verhalten des AN oder in betrieblichen Erfordernissen) gerechtfertigt ist. Dies schützt den AN davor, ohne ausreichende Abwägung der beiderseitigen Interessen gekündigt zu werden.

Wesentliche Interessenbeeinträchtigung

Eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung liegt vor, wenn die Kündigung dem betroffenen AN Nachteile bringt, die über jene hinausgehen, die zwangsläufig mit jeder Kündigung verbunden sind. Es muss nicht zu einer sozialen Notlage führen, aber eine fühlbare, ins Gewicht fallende Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Lage nach sich ziehen. Hierbei ist die gesamte soziale und wirtschaftliche Situation des AN zu berücksichtigen, nicht aber sogenannte „Luxusaufwendungen“.

Kündigungsrechtfertigung durch den Arbeitgeber

Wenn wesentliche Interessen des AN beeinträchtigt werden, muss der AG die Kündigung mit stichhaltigen Gründen rechtfertigen. Diese Gründe werden in zwei Gruppen unterteilt:

1. Subjektive Betriebsbedingtheit (§ 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG): Umstände, die in der Person oder im Verhalten des AN liegen und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren. Beispiele hierfür sind unzureichende Arbeitsleistung, mangelnde fachliche Eignung, häufige Unpünktlichkeit, Unverträglichkeit mit Kolleg:innen oder verbale sexuelle Belästigung.
2. Objektive Betriebsbedingtheit (§ 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG): Erfordernisse des Betriebes, die einer Weiterbeschäftigung des AN entgegenstehen. Dies können wirtschaftliche Gründe wie Auftragsrückgänge, geringe Ertragslage oder Umstrukturierungsmaßnahmen (z.B. Umstellung auf EDV) sein. Die Kündigung muss dabei eine nachvollziehbare betriebswirtschaftliche Konsequenz einer unternehmerischen Entscheidung sein.

Der Kündigungsgrund der objektiven Betriebsbedingtheit setzt voraus, dass der Arbeitsplatz des gekündigten AN tatsächlich wegfällt. Eine „Austauschkündigung“, bei der ein AN durch einen anderen (z.B. ältere gegen jüngere/billigere AN) ersetzt wird, ist unzulässig.

Sozialvergleich

Ein Sozialvergleich ist durchzuführen, wenn der BR ausdrücklich Widerspruch erhoben hat und dies beantragt wird. Dabei wird überprüft, ob der AG bei der Auswahl des zu kündigenden AN die sozialen Verhältnisse ausreichend berücksichtigt hat. Dabei sind Arbeitnehmer:innen des gleichen Betriebs und derselben Tätigkeitsparte, deren Arbeit der Gekündigte leisten könnte, einzubeziehen.

Wirkung der Kündigungsanfechtung und gerichtliche Entscheidung

Eine Kündigung aus verpöntem Motiv oder in sozialwidriger Weise wird nicht sofort unwirksam. Erst ein Gerichtsurteil entscheidet über ihr Schicksal. Bis zur Rechtskraft des Urteils befindet sich die Kündigung in einem „Schwebezustand“, in dem sie als wirksam gilt.

• Wird die Klage abgewiesen, bleibt die Kündigung wirksam.
• Wird der Anfechtung stattgegeben, wird die Kündigung rückwirkend für unwirksam erklärt, und das Arbeitsverhältnis gilt als fortbestehend. Der AN hat für die Prozessdauer Anspruch auf Entgelt.
• Erstinstanzliche Urteile in Kündigungsanfechtungsprozessen sind gemäß § 61 ASGG „vorläufig vollstreckbar“. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis bis zur rechtskräftigen Erledigung als fortbestehend gilt und Entgelt zu zahlen ist. Nimmt der AG die Dienstleistung nicht an, kann er gezahlte Entgelte bei Klageabweisung zurückfordern.

Fristen im Kündigungsanfechtungsverfahren

Für die Berechnung von Fristen im ArbVG ist § 32 AVG zu beachten. Fristen, die nach Wochen bestimmt sind, enden mit dem Ablauf des Tages der letzten Woche, der dem Starttag der Frist entspricht. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonn- oder Feiertag, verschiebt es sich auf den nächsten Werktag.

• Die Anfechtungsklage gemäß § 105 Abs 4 ArbVG ist rechtzeitig, wenn sie am letzten Tag der nicht verlängerten Frist eingebracht wird.

Der allgemeine Entlassungsschutz in Österreich

Der allgemeine Entlassungsschutz gemäß § 106 ArbVG ergänzt den Kündigungsschutz. Er soll verhindern, dass eine unbegründete Entlassung ausgesprochen wird, um den Kündigungsschutz zu umgehen. Auch hier prüft das Verfahren eine Entlassung im Lichte einer fiktiven Kündigung. Das Vorverfahren ist gerafft: Der BR muss erst nach erfolgter Entlassung unverzüglich verständigt werden, und die Frist für eine Stellungnahme ist auf drei Arbeitstage verkürzt.

Ist eine Entlassung grundlos oder verspätet, wird sie im Anfechtungsverfahren wie eine Kündigung nach § 105 Abs 3 ArbVG geprüft. Ein stattgebendes Urteil erklärt die Entlassung rückwirkend für unwirksam, und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Massenkündigungen: Das Kündigungsfrühwarnsystem

Das Kündigungsfrühwarnsystem gemäß § 45a Arbeitsmarktförderungsgesetz (AMFG) verpflichtet den AG zur Verständigung der regionalen Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservice (AMS), wenn er innerhalb von 50 Tagen beabsichtigt, eine bestimmte Anzahl von Arbeitsverhältnissen zu beenden:

• Mindestens fünf AN in Betrieben mit 20 bis 100 Beschäftigten.
• Mindestens 5 % der AN in Betrieben mit 100 bis 600 Beschäftigten.
• Mindestens 50 AN in Betrieben mit mehr als 600 Beschäftigten.
• Mindestens fünf AN, die das 50. Lebensjahr vollendet haben.

Kündigungen, die in dieses Schema fallen, sind unwirksam, wenn sie vor der schriftlichen Verständigung des AMS oder nach Einlangen, aber vor Ablauf einer 50-tägigen Sperrfrist ausgesprochen werden. Das AMS kann die Kündigung jedoch vor Ablauf der Frist erlauben. Die Zahl der Kündigungsabsichten ist maßgeblich, nicht der Ablauf der Kündigungsfristen. Zeitliches Streuen von Kündigungen oder einvernehmliche Auflösungen können die Frühwarnpflicht und Kündigungssperre umgehen.

Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz

Bestimmte Arbeitnehmer:innengruppen genießen einen besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Dazu gehören unter anderem:

• Funktionäre der Belegschaft: Mitglieder des Betriebsrats, Ersatzmitglieder und Wahlwerber. Ihr Schutz beginnt mit der Annahme der Wahl und endet drei Monate nach Ausscheiden aus dem BR („Abkühlungsfrist“).
• Eltern: Für Eltern, die eine Teilzeitbeschäftigung nach dem Mutterschutzgesetz (MSchG) oder Väter-Karenzgesetz (VKG) anstreben oder ausüben, besteht ein Motivkündigungsschutz.
• Behinderte Menschen: Für sie ist der gerichtlichen Anfechtung ein Schlichtungsverfahren vor dem Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen vorgeschaltet.
• Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmediziner: Ihr Schutz gilt im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit.
• AN in Bildungskarenz/Bildungsteilzeit, Freistellung, Solidaritätsprämienmodell, Familien-/Pflegekarenz/teilzeit: Hier gibt es spezielle Anfechtungsmöglichkeiten.

Bei diesen Gruppen ist die Rechtswirksamkeit der Kündigung oft an die Zustimmung des Gerichts oder Behindertenausschusses geknüpft und bedarf zumeist einer besonderen Begründung. Eine unbegründete oder verspätete Entlassung beendet bei diesen Personen das Arbeitsverhältnis nicht, und das Gericht kann auf Antrag den Fortbestand feststellen. So wird der Kündigungsschutz im österreichischen Arbeitsrecht noch weiter verstärkt.

Häufig gestellte Fragen (FAQ) zum Kündigungsschutz in Österreich

Wer fällt nicht unter den allgemeinen Kündigungsschutz in Österreich?

Der allgemeine Kündigungsschutz ist nicht anwendbar in Betrieben mit weniger als fünf Arbeitnehmer:innen. Zudem sind in der Regel leitende Angestellte, die nicht unter den Geltungsbereich des § 36 ArbVG fallen, vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen. Auch während einer vereinbarten Probezeit kann jederzeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.

Was ist der Unterschied zwischen Kündigung und Entlassung in Österreich?

Die Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist und eines Termins, meist ohne Angabe von Gründen (im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes gibt es jedoch Anfechtungsgründe). Die Entlassung hingegen beendet das Arbeitsverhältnis fristlos und bedarf immer eines wichtigen Grundes, der im Gesetz genannt ist (z.B. Diebstahl, beharrliche Arbeitsverweigerung). Für beide gibt es spezifische Schutzvorschriften, wie wir gesehen haben.

Wann ist eine Kündigung sozialwidrig?

Eine Kündigung ist sozialwidrig, wenn sie wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt und nicht durch sachliche Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch betriebliche Erfordernisse bedingt sind, gerechtfertigt werden kann. Beispiele für wesentliche Interessenbeeinträchtigungen sind erhebliche Einkommenseinbußen oder eine deutliche Verlängerung des Arbeitsweges, die zu einer fühlbaren Beeinträchtigung der Lebensführung führt.

Kann eine Kündigung angefochten werden, wenn kein Betriebsrat existiert?

Ja, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, obwohl einer zu wählen wäre (mindestens fünf Arbeitnehmer:innen), kann der gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung selbst innerhalb von zwei Wochen bei Gericht anfechten. Dies ist gemäß § 107 ArbVG möglich und umfasst Anfechtungsgründe wegen verpöntem Motiv und Sozialwidrigkeit, jedoch ohne die Möglichkeit eines Sozialvergleichs.

Was ist das Kündigungsfrühwarnsystem und wann kommt es zur Anwendung?

Das Kündigungsfrühwarnsystem (§ 45a AMFG) ist ein Verfahren bei Massenkündigungen. Es greift, wenn ein Arbeitgeber innerhalb von 50 Tagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmer:innen kündigen möchte (abhängig von der Betriebsgröße, z.B. mindestens fünf AN in Betrieben mit 20-100 Beschäftigten oder mindestens 50 AN in Betrieben über 600 Beschäftigte). Der Arbeitgeber muss das AMS informieren, und es gibt eine 50-tägige Sperrfrist, in der die Kündigungen unwirksam sind, es sei denn, das AMS erlaubt sie früher.