Das Arbeitszeitrecht in Österreich ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitnehmerschutzrechts. Es dient dazu, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen, indem es übermäßige Beanspruchung durch den Arbeitgeber verhindert. Gleichzeitig fördert es die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und lässt Arbeitnehmer am Produktivitätsfortschritt teilhaben. Für Studierende und Berufseinsteiger ist ein grundlegendes Verständnis dieser Regelungen unerlässlich, um die eigenen Rechte und Pflichten zu kennen.
Dieser umfassende Überblick fasst die wichtigsten Bestimmungen des österreichischen Arbeitszeitrechts zusammen und erklärt sie verständlich. Von der Normalarbeitszeit über Überstunden bis hin zu Ruhezeiten und Gleitzeitmodellen – hier finden Sie alle relevanten Informationen, um sich im Arbeitsalltag zurechtzufinden.
Arbeitszeitrecht in Österreich: Grundlagen und Bedeutung
Das österreichische Arbeitszeitrecht schützt Arbeitnehmer primär durch öffentlich-rechtliche Normen. Das Arbeitsinspektorat kontrolliert die Einhaltung dieser Vorschriften, und Verstöße können mit Verwaltungsstrafen geahndet werden (z.B. §§ 26 ff AZG). Diese Normen legen den äußersten Rahmen fest, innerhalb dessen Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung herangezogen werden können.
Neben dem Arbeitszeitgesetz (AZG) sind auch das Arbeitsruhegesetz (ARG) sowie spezielle Gesetze wie das Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG) und Sonderbestimmungen im Universitätsgesetz 2002 relevant. Während das AZG und KA-AZG tägliche/wöchentliche Normalarbeitszeit und tägliche Mindestruhe regeln, legt das ARG die wöchentliche Mindestruhezeit sowie Sonn- und Feiertagsruhe fest.
Der europarechtliche Rahmen wird durch die Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88 vorgegeben. Sie sieht eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden, eine tägliche Ruhezeit von 11 Stunden und eine wöchentliche Ruhezeit von 35 Stunden vor. Eine tägliche Höchstarbeitszeit von 13 Stunden ergibt sich daraus indirekt.
Definition und Geltungsbereich nach AZG und ARGArbeitszeit ist definiert als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 Z 1 AZG). Sie beginnt, sobald der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Wegzeiten von der Wohnung zum Arbeitsplatz zählen grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit. Fährt ein Arbeitnehmer jedoch von der Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden wieder nach Hause, gilt dies als Arbeitszeit, wenn er den kürzesten Weg nehmen muss und nur begrenzte außerberufliche Stopps erlaubt sind.
Tagesarbeitszeit ist die Arbeitszeit innerhalb von 24 Stunden, Wochenarbeitszeit die Arbeitszeit innerhalb einer Kalenderwoche (Montag bis Sonntag). Das AZG gilt für Arbeitnehmer über 18 Jahren, während das ARG für alle Arbeitnehmer gilt.
Bestimmte Personengruppen sind vom Geltungsbereich ausgenommen, darunter sogenannte „autonom Arbeitende“ (§ 1 Abs. 2 Z 8 AZG, § 1 Abs. 2 Z 5 ARG). Dazu gehören leitende Angestellte mit maßgeblichen Führungsaufgaben oder Spezialisten, deren Arbeitszeit durch eine hohe Arbeitszeitautonomie weniger schutzbedürftig ist.
Arbeitsbereitschaft, Rufbereitschaft und Reisezeiten
Oft umfassen Arbeitszeitbegriffe auch Zeiten geringerer Arbeitsintensität, die eine Ausdehnung der Normal- bzw. Höchstarbeitszeit zulassen:
Arbeitsbereitschaft
Hierbei muss sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort zur jederzeitigen Aufnahme der Arbeitsleistung aufhalten. Es wird erwartet, dass häufig mit Arbeitsaufnahme zu rechnen ist (z.B. Apotheker oder Ärzte im Nachtdienst). Fällt Arbeitsbereitschaft regelmäßig und in erheblichem Umfang (mindestens ein Drittel der Arbeitszeit) an, kann die tägliche Normalarbeitszeit auf bis zu 12 Stunden bzw. die wöchentliche auf bis zu 60 Stunden ausgedehnt werden, meist durch Kollektivvertrag.
Rufbereitschaft
Diese Zeiten zählen nicht zur Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann seinen Aufenthaltsort frei wählen und muss nur jederzeit für den Arbeitgeber erreichbar sein. Er kann über diese Zeit im Wesentlichen frei verfügen. Rufbereitschaft außerhalb der Arbeitszeit ist auf zehn Tage pro Monat (oder 30 Tage innerhalb von drei Monaten per Kollektivvertrag) begrenzt.
Reisezeiten
Reisezeiten zählen grundsätzlich zur Arbeitszeit. Dies sind Zeiten, in denen der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers vorübergehend seinen gewöhnlichen Dienstort verlässt, um an anderen Orten zu arbeiten. Bei „passiven Reisezeiten“, in denen der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, können die Arbeitszeithöchstgrenzen überschritten und die tägliche Ruhezeit auf acht Stunden verkürzt werden. Aktive Reisezeiten, bei denen Arbeitsleistungen erbracht werden (z.B. Autofahren), rechtfertigen solche Überschreitungen und Verkürzungen nicht.
Die Normalarbeitszeit in Österreich: Ein Überblick
Die Normalarbeitszeit ist die Arbeitszeit, die keine zuschlagspflichtige Überstundenarbeit darstellt.
Grundregel und kollektivvertragliche Abweichungen
Die Grundregel (§ 3 Abs. 1 AZG) besagt: Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt acht Stunden, die wöchentliche 40 Stunden. Kollektivverträge (KV) können eine tägliche Normalarbeitszeit von zehn Stunden zulassen, eine Verlängerung der wöchentlichen Normalarbeitszeit ist generell jedoch nicht möglich. Viele KV verkürzen die wöchentliche Normalarbeitszeit auf 38,5 Stunden oder weniger.
Die Differenz zwischen der gesetzlichen (40 Stunden) und der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit (z.B. 38,5 Stunden) wird als „Differenzstunden“ bezeichnet. Diese sind keine Überstunden im Sinne des AZG und nur zuschlagspflichtig, wenn der KV dies vorsieht.
Flexibilisierung der Normalarbeitszeit
Das AZG bietet verschiedene Möglichkeiten zur flexibleren Verteilung der Normalarbeitszeit, um Überstundenzuschläge zu vermeiden:
Wochendurchrechnung („Freitag-Frühschluss“)Um längere Freizeit zu ermöglichen, kann die Normalarbeitszeit an einzelnen Tagen gekürzt und auf die übrigen Tage der Woche verteilt werden (§ 1 Abs. 2 AZG). Die tägliche Normalarbeitszeit darf dabei neun Stunden nicht überschreiten.
Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen
Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus (z.B. Fenstertage), kann die ausfallende Arbeitszeit auf die Werktage von maximal 13 zusammenhängenden Wochen verteilt werden (§ 4 Abs. 3 AZG). Dabei darf die tägliche Normalarbeitszeit zehn Stunden nicht überschreiten. Ein KV kann den Einarbeitungszeitraum verlängern.
Viertagewoche
Durch Betriebsvereinbarung (BV) oder schriftliche Einzelvereinbarung (ohne Betriebsrat) kann bei einer regelmäßigen Verteilung der 40-stündigen Wochenarbeitszeit auf vier Tage eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zehn Stunden zugelassen werden (§ 4 Abs. 8 AZG).
Mehrwöchige Durchrechnung der Normalarbeitszeit„Durchrechnungsmodelle“ ermöglichen eine ungleichmäßige Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit über längere Zeiträume (z.B. Jahresarbeitszeitmodelle). Innerhalb des Durchrechnungszeitraums kann die wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu 50 (bzw. 48 Stunden bei längeren Zeiträumen) ausgedehnt werden, wenn sie im Durchschnitt 40 Stunden nicht überschreitet. Mehrarbeit wird dabei durch Freizeit im Verhältnis 1:1 ausgeglichen oder als Zeitguthaben übertragen, wodurch Überstundenzuschläge vermieden werden.
Gleitende Arbeitszeit
Bei der gleitenden Arbeitszeit können Arbeitnehmer innerhalb eines vereinbarten Rahmens (Gleitzeitrahmen) Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit selbst bestimmen. Oft gibt es eine Kernzeit (Blockzeit), in der Anwesenheitspflicht besteht. Die tägliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zwölf Stunden ist seit 1. September 2018 zulässig, wenn die Gleitzeitvereinbarung den ganztägigen Verbrauch eines Zeitguthabens vorsieht und dieser nicht im Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit ausgeschlossen ist.
Überstunden bei Gleitzeit entstehen, wenn der Arbeitgeber in die Autonomie des Arbeitnehmers eingreift und feste Stunden anordnet, die über die Normalarbeitszeit hinausgehen, oder wenn am Ende der Gleitzeitperiode ein Zeitguthaben die Übertragungsmöglichkeiten übersteigt. Die Einführung der Gleitzeit erfordert bei Bestehen eines Betriebsrats eine Betriebsvereinbarung, ansonsten eine schriftliche Einzelvereinbarung.
Festlegung der Lage der Normalarbeitszeit
Die Lage der Normalarbeitszeit wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Kollektivverträge oder Betriebsvereinbarungen können die Lage festlegen. Der Arbeitgeber kann die vereinbarte Lage unter bestimmten Voraussetzungen ändern: Dies muss in der Vereinbarung vorgesehen sein, aus objektiven Gründen gerechtfertigt sein, berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers dürfen nicht entgegenstehen und die Änderung muss zwei Wochen im Voraus mitgeteilt werden.
Überstunden und Mehrarbeit: Rechte und Pflichten
Was sind Überstunden?
Überstundenarbeit liegt vor, wenn die gesetzlichen oder aufgrund anderer Bestimmungen zulässigen Normalarbeitszeitgrenzen überschritten werden (§ 6 AZG). Seit 1. September 2018 sind bei erhöhtem Arbeitsbedarf wöchentlich bis zu 20 Überstunden zulässig, unter Beachtung der täglichen (12 Stunden) und wöchentlichen (60 Stunden) Höchstarbeitszeit.
Zusätzlich ist eine Verlängerung der Arbeitszeit um eine halbe Stunde täglich für Vor- und Abschlussarbeiten zulässig, die die 12-Stunden-Grenze überschreiten kann, wenn keine Vertretung möglich ist. Das Arbeitsinspektorat kann weitere Ausweitungen bei dringendem Bedarf zulassen.
Verpflichtung zur Überstundenleistung
Eine grundsätzliche Pflicht zur Überstundenleistung lässt sich aus dem Dienstvertrag selbst nicht ableiten. Eine solche Verpflichtung muss im Arbeitsvertrag, Gesetz (z.B. § 159 LAG 201), Kollektivvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sein.
Nur im Falle eines Betriebsnotstandes (§ 20 AZG) oder in außergewöhnlichen Fällen (unvorhergesehene, nicht zu verhindernde Gründe, keine zumutbaren Alternativen) kann ausnahmsweise eine Pflicht zur Überstundenleistung aufgrund der Treuepflicht angenommen werden.
Ablehnungsrecht und Schutz vor Benachteiligung
Ein Arbeitnehmer darf nur zu Überstunden herangezogen werden, wenn diese nach dem AZG zulässig sind und keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 6 Abs. 2 AZG). Hierbei werden die Interessen des Arbeitgebers gegen die des Arbeitnehmers abgewogen (z.B. bereits geplante Freizeitaktivitäten, Kinderbetreuung).Wenn Überstunden die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschreiten, hat der Arbeitnehmer ein Ablehnungsrecht ohne Angabe von Gründen (§ 7 Abs. 6 AZG, „Freiwilligkeitsgarantie“). Auf dieses Recht kann nicht im Voraus verzichtet werden, und es kann kurzfristig ausgeübt werden. Der Arbeitnehmer darf aufgrund der Ablehnung nicht benachteiligt werden.
Abgeltung von Überstunden
Für Überstunden gebührt ein Zuschlag von 50 % oder mehr (je nach KV). Die Abgeltung kann durch Zeitausgleich (1:1,5) oder finanzielle Abgeltung erfolgen. Kollektivverträge sehen oft höhere Zuschläge für Nacht- oder Sonntagsüberstunden vor.
Der Berechnung des Überstundenentgelts liegt der Normallohn pro Arbeitsstunde zugrunde, inklusive aller Entgeltbestandteile. Kollektivverträge regeln meist eigene „Überstundenentgelte“, die um ein Sechstel höher sind, um Sonderzahlungen zu berücksichtigen.
Der Zeitpunkt des Zeitausgleichs für Überstunden sollte im Voraus vereinbart werden. Wenn kein Ausgleich binnen sechs Monaten erfolgt, kann der Arbeitnehmer die finanzielle Abgeltung verlangen oder den Zeitpunkt des Zeitausgleichs mit vier Wochen Frist selbst festlegen, sofern keine betrieblichen Erfordernisse entgegenstehen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitguthaben mit 50 % Zuschlag abzugelten, sofern der KV nichts Abweichendes regelt.
Überstundenpauschale und „All-in-Vereinbarungen“Eine Pauschalentlohnung von Überstunden kann vereinbart werden, wenn sichergestellt ist, dass die tatsächlich geleisteten Überstunden samt Zuschlägen durch die Pauschale abgedeckt sind (Kontrollrechnung). Ist dies nicht der Fall, müssen die Differenzen nachgezahlt werden.
Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten
Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Arbeitszeit durch Arbeitsvertrag unter jener des AZG und des einschlägigen KV liegt (§ 19d Abs. 1 AZG). Überschreitungen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit führen zum Anfall eines Mehrarbeitszuschlages.
Verpflichtung zur Mehrarbeit
Teilzeitbeschäftigte sind zu Mehrarbeit über das vereinbarte Ausmaß hinaus nur unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet (§ 19d Abs. 2 AZG):- Gesetzliche Bestimmungen, kollektive Rechtsgestaltung oder der Arbeitsvertrag sehen dies vor.- Es liegt ein erhöhter Arbeitsbedarf oder die Notwendigkeit von Vor- und Abschlussarbeiten vor.- Berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers stehen der Mehrarbeit nicht entgegen.
Arbeitnehmer in Elternteilzeit können sich nicht zur Mehrarbeit verpflichten; leisten sie dennoch Mehrarbeit, erhalten sie den Zuschlag.
Abgeltung der Mehrarbeit
Für Mehrarbeitsleistungen gebührt ein Mehrarbeitszuschlag von 25 %, sofern der KV nichts Abweichendes vorsieht (§ 19d Abs. 3a AZG). Zeitausgleich ist im Verhältnis 1:1,25 zu bemessen oder der Zuschlag ist gesondert auszuzahlen.
Ein Mehrarbeitszuschlag fällt nicht an in folgenden Fällen:- Einvernehmliche, schriftliche Ausdehnung der Arbeitszeit.- Ausgleich der Mehrarbeitsstunden in Freizeit im Verhältnis 1:1 innerhalb von drei Monaten (längere Zeiträume nur per KV).- Bei Gleitzeit, wenn die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt der Gleitzeitperiode nicht überschritten wird und Zeitguthaben in die nächste Periode übertragen werden können.- Für „Differenzstunden“ zwischen kollektivvertraglicher und gesetzlicher Normalarbeitszeit, wenn der KV keinen Zuschlag vorsieht oder einen geringeren.
Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge (z.B. Mehrarbeits- und Überstundenzuschlag) steht der jeweils höchste Zuschlag zu.
Regelmäßig geleistete Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten muss bei der Bemessung von Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsremuneration) berücksichtigt werden, sofern diese nach dem Arbeitszeitausmaß bemessen werden.
Ruhezeiten: Tägliche, wöchentliche und Feiertagsruhe
Ruhepausen und tägliche Ruhezeiten
Beträgt die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit mehr als sechs Stunden, ist eine (unbezahlte) Ruhepause von mindestens einer halben Stunde zu gewähren (§ 11 AZG). Stattdessen können auch zwei Viertelstunden- oder drei Zehnminutenpausen vereinbart werden. Ruhepausen dienen der Erholung, sind vorhersehbar und ermöglichen dem Arbeitnehmer freie Verfügung über diese Zeit. Sie zählen nicht zur Arbeitszeit und werden nicht bezahlt.
Nach Beendigung der Tagesarbeitszeit ist eine ununterbrochene (unbezahlte) Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren (§ 12 Abs. 1 AZG). Diese kann unter bestimmten Umständen, z.B. bei Schichtarbeit oder Rufbereitschaft, verkürzt werden (z.B. auf acht Stunden in Gastronomie- und Beherbergungsbetrieben bei geteilten Diensten).
Wöchentliche Ruhezeit
Arbeitnehmer haben in jeder Kalenderwoche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 36 Stunden, die grundsätzlich den Sonntag umfassen muss („Wochenendruhe“ – § 3 Abs. 1 ARG). Die Wochenendruhe muss spätestens am Samstag um 13:00 Uhr (oder 15:00 Uhr für bestimmte Abschlussarbeiten) beginnen.
Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot an Wochenenden sind in §§ 10 bis 18 ARG geregelt oder können durch KV zugelassen werden. Seit 1. September 2018 kann per BV oder Einzelvertrag an vier Wochenenden oder Feiertagen pro Arbeitnehmer und Jahr von der Wochenend- und Feiertagsruhe abgewichen werden.
Wird ein Arbeitnehmer während der Wochenendruhe beschäftigt, hat er in der folgenden Kalenderwoche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden („Wochenruhe“), die einen ganzen Wochentag einschließen muss (§ 4 ARG). Wird ein Arbeitnehmer während seiner wöchentlichen Ruhezeit beschäftigt, hat er Anspruch auf Ersatzruhe in der folgenden Arbeitswoche, die auf seine Wochenarbeitszeit anzurechnen ist und unmittelbar vor der nächstfolgenden Wochen(end)ruhe zu gewähren ist.
Feiertagsruhe
An gesetzlichen Feiertagen haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden, die frühestens um 0:00 Uhr und spätestens um 6:00 Uhr des Feiertages beginnen muss (§ 7 Abs. 1 ARG). Gesetzliche Feiertage sind Neujahr, Heilige Drei Könige, Ostermontag, Staatsfeiertag (1. Mai), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, Mariä Himmelfahrt, Nationalfeiertag (26. Oktober), Allerheiligen, Mariä Empfängnis, Weihnachten, Stephanstag.
Arbeitnehmer behalten ihren Entgeltanspruch für ausgefallene Feiertage (§ 9 Abs. 1 ARG). Wird ein Arbeitnehmer während der Feiertagsruhe beschäftigt, erhält er zusätzlich zum Feiertagsentgelt ein Feiertagsarbeitsentgelt. Überstunden an Feiertagen sind nach den meisten Kollektivverträgen mit 100 % Zuschlag abzugelten.
Der Karfreitag war bis 2019 ein gesetzlicher Feiertag für Angehörige bestimmter evangelischer Kirchen, wurde aber durch den „persönlichen Feiertag“ nach § 7a ARG ersetzt, für den ein Urlaubstag zu verbrauchen ist.
Höchstarbeitszeiten in Österreich: Ein Überblick§ 9 AZG legt absolute Höchstgrenzen der Arbeitszeit fest, die seit 1. September 2018 ausgeweitet wurden. Danach darf:- Die Tagesarbeitszeit zwölf Stunden nicht überschreiten.- Die Wochenarbeitszeit in einzelnen Wochen 60 Stunden nicht überschreiten.- Die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt 48 Stunden grundsätzlich nicht überschreiten.
Dafür gilt in der Regel ein Durchrechnungszeitraum von 17 Wochen. Kollektivverträge können eine Verlängerung bis auf 26 Wochen und bei technischen oder arbeitsorganisatorischen Gründen sogar auf 52 Wochen zulassen.
Mit der Ausweitung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten sind viele bisherige Ausnahmen hinfällig geworden. Was früher eine Ausnahme war, ist nun oft die Norm. Ausnahmen bestehen weiterhin für Fälle wie Dekadenarbeit, Arbeitsbereitschaft mit besonderen Erholungsmöglichkeiten, Sonderfälle erhöhten Arbeitsbedarfs, Vor- und Abschlussarbeiten, und Apotheken. In „außergewöhnlichen Fällen“ (§ 20 AZG) können vorübergehende und unaufschiebbare Arbeiten zur Sicherung des Lebens, der Gesundheit oder zur Behebung von Betriebsstörungen etc. zulässig sein, wenn unvorhergesehene Gründe vorliegen und keine anderen zumutbaren Maßnahmen getroffen werden können.
Schichtarbeit und ihre Besonderheiten
Schichtarbeit liegt vor, wenn an einem Arbeitsplatz innerhalb eines Tages verschiedene Arbeitnehmer ihre Tagesarbeit zeitlich nacheinander absolvieren. Dabei kann gemäß § 4a AZG die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit ausgedehnt werden. Kollektivverträge können eine Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit auf bis zu 12 Stunden zulassen („12-Stunden-Schichten“), sofern die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit festgestellt wurde.
Fazit: Arbeitszeitrecht in Österreich für Studierende verstehen
Das Arbeitszeitrecht in Österreich ist ein komplexes, aber essenzielles Feld. Für Studierende, die in den Arbeitsmarkt eintreten, ist das Verständnis der Normalarbeitszeiten, Überstundenregelungen, Ruhezeiten und Flexibilisierungsmöglichkeiten von großer Bedeutung. Es schützt nicht nur die Gesundheit, sondern sichert auch faire Arbeitsbedingungen. Informieren Sie sich stets über die aktuellen Bestimmungen und die für Sie geltenden Kollektivverträge, um Ihre Rechte optimal wahrzunehmen und Ihre Work-Life-Balance zu gestalten. Dies hilft Ihnen, Ihre Karriere von Anfang an auf eine solide Grundlage zu stellen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zum Arbeitszeitrecht in Österreich
Was ist der Unterschied zwischen Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft?
Arbeitsbereitschaft ist eine Form der Arbeitszeit, bei der sich der Arbeitnehmer an einem bestimmten Ort aufhalten und zur jederzeitigen Arbeitsaufnahme bereit sein muss. Rufbereitschaft hingegen zählt nicht zur Arbeitszeit; der Arbeitnehmer kann seinen Aufenthaltsort frei wählen und muss nur erreichbar sein, wobei er über seine Freizeit im Wesentlichen frei verfügen kann.
Wann gilt Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten als Überstunde?
Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten sind Stunden, die über das vertraglich vereinbarte Arbeitszeitausmaß hinausgehen, aber noch innerhalb der gesetzlichen Normalarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte (meist 40 Stunden/Woche) liegen. Erst wenn diese gesetzliche Normalarbeitszeit überschritten wird, handelt es sich um Überstunden im Sinne des AZG, die in der Regel mit einem höheren Zuschlag (zumeist 50 %) vergütet werden.
Welche Ruhezeiten stehen mir mindestens zu?
Arbeitnehmern stehen nach Beendigung der Tagesarbeitszeit elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit zu. Zusätzlich haben sie in jeder Kalenderwoche Anspruch auf mindestens 36 Stunden ununterbrochene Ruhezeit (Wochenendruhe), die grundsätzlich den Sonntag einschließt. An gesetzlichen Feiertagen gibt es eine 24-stündige ununterbrochene Ruhezeit.
Kann mein Arbeitgeber Überstunden einfach anordnen?
Grundsätzlich besteht keine Pflicht zur Überstundenleistung, es sei denn, diese ist im Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz vorgesehen. Auch im Falle eines Betriebsnotstandes kann eine solche Pflicht entstehen. Wenn Überstunden die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschreiten, haben Sie ein Recht, diese ohne Angabe von Gründen abzulehnen ("Freiwilligkeitsgarantie").
Sind passive Reisezeiten Arbeitszeit?
Ja, passive Reisezeiten, also Zeiten, in denen der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers reist, aber keine aktive Arbeitsleistung erbringt, sind entgeltrechtlich als Arbeitszeiten zu behandeln und daher grundsätzlich zu entlohnen. Allerdings können sie aufgrund der geringeren Beanspruchung des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag auch geringer als die eigentliche Arbeitsleistung entlohnt werden, auch wenn kein Kollektivvertrag dies vorsieht.