Podcast über Kündigungsschutz im österreichischen Arbeitsrecht

Kapitoly

Der überraschende Plan B

Kündigung vs. Entlassung

Der besondere Schutzschild

Wenn die Entlassung ins Leere läuft

Wer ist im Schutzteam?

Die zweite Reihe und die Wahlhelfer

Zusammenfassung und Ausblick

Das Vorverfahren

Die drei Reaktionen

Die Wochenfrist

Was ist Individualanfechtung?

Schutz vor Diskriminierung

Spezialfälle im AVRAG

Eltern in Teilzeit

Zusammenfassung und Abschied

Přepis

Tim: Okay, das hatte ich überhaupt nicht auf dem Schirm – und ich glaube, das muss jeder hören. Also selbst wenn die Entlassung total ungerechtfertigt war, kann es klüger sein, sie gar nicht anzufechten?

Leonie: Genau! Das klingt erstmal total widersprüchlich, oder? Aber ja, manchmal ist der strategisch bessere Weg, die Entlassung zu akzeptieren und stattdessen eine Kündigungsentschädigung einzuklagen.

Tim: Wow. Das ist wirklich ein Game-Changer. Herzlich willkommen, du hörst den Studyfi Podcast. Wir sind Tim und Leonie, und heute knacken wir ein Thema, das für jeden im Berufsleben absolut entscheidend ist: Kündigungsschutz.

Leonie: Absolut! Und wir steigen direkt mit diesem spannenden Punkt ein. Es ist sozusagen der Plan B, den jeder kennen sollte.

Tim: Also, hilf mir und allen, die zuhören, mal auf die Sprünge. Du hast „Entlassung“ gesagt. Was ist denn der Unterschied zu einer normalen „Kündigung“?

Leonie: Super wichtige Frage! Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach einer bestimmten Frist, der Kündigungsfrist. Eine Entlassung hingegen ist die sofortige Beendigung – fristlos. Das ist die härteste Maßnahme und geht nur bei wirklich schwerwiegenden Gründen.

Tim: Okay, also zum Beispiel, wenn ich die Kasse klaue oder so.

Leonie: Ja, das wäre ein klassischer Fall. Aber jetzt kommt der Clou: Wenn der Arbeitgeber dich grundlos oder verspätet entlässt, also ohne triftigen Grund, dann beendet das nach der sogenannten Schadenersatztheorie trotzdem erstmal das Arbeitsverhältnis.

Tim: Das ist ja unfair! Der Job ist weg, obwohl die Entlassung falsch war?

Leonie: Genau. Aber du hast dann Anspruch auf Schadenersatz. Und das ist die Kündigungsentschädigung. Du bekommst das Geld, das du während der ordentlichen Kündigungsfrist verdient hättest.

Tim: Verstehe. Und warum sollte man dann nur das Geld einklagen und nicht die Entlassung anfechten?

Leonie: Stell dir vor, der Entlassungsgrund war zwar nicht stark genug für eine fristlose Entlassung, aber eine normale Kündigung wäre gerechtfertigt gewesen. Wenn du dann die Entlassung anfechtest, könnte das Gericht sagen: „Okay, die Entlassung war falsch, aber eine Kündigung wäre rechtens gewesen.“ Dann stehst du vielleicht mit leeren Händen da.

Tim: Ah! Aber wenn ich direkt auf die Kündigungsentschädigung klage, sichere ich mir zumindest das Geld für die Kündigungsfrist. Das ist ja fast wie eine juristische Wette.

Leonie: So kann man es sehen. Es ist eine strategische Absicherung. Deshalb ist es oft ratsam, beides zu tun: die Entlassung anfechten und gleichzeitig, quasi als Sicherheitsnetz, die Kündigungsentschädigung einklagen.

Tim: Okay, das war schon mal der allgemeine Fall. Aber im Skript steht ja auch was von „besonderem Kündigungs- und Entlassungsschutz“. Klingt nach einem VIP-Pass für den Job.

Leonie: VIP-Pass ist gut! Ja, genau das ist es für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern. Der Gesetzgeber sagt hier: Diese Leute sind besonders schutzwürdig, die können nicht so einfach gekündigt werden.

Tim: Und wer gehört zu diesem exklusiven Club? Eltern, nehme ich an?

Leonie: Richtig! Unter anderem Eltern in Karenz, aber auch Funktionäre der Belegschaft wie Betriebsräte, Menschen mit Behinderung und auch Lehrlinge. Für sie gelten viel strengere Regeln.

Tim: Was ist denn der größte Unterschied zum normalen Kündigungsschutz?

Leonie: Der entscheidende Punkt ist die sogenannte „Prozessinitiative“. Normalerweise kündigt der Arbeitgeber und du als Arbeitnehmer musst dann klagen, wenn du dich wehren willst. Bei diesen geschützten Gruppen ist es umgekehrt.

Tim: Warte, wie meinst du das?

Leonie: Der Arbeitgeber muss sich die Kündigung vorher vom Gericht oder einer Behörde, wie dem Behindertenausschuss, genehmigen lassen. Er muss also den Prozess starten und beweisen, dass die Kündigung absolut notwendig ist.

Tim: Das ist ja eine riesige Hürde! Wenn der Arbeitgeber das nicht macht und einfach kündigt…?

Leonie: Dann ist die Kündigung von vornherein rechtsunwirksam. Einfach ungültig. Da gibt es keine Diskussion.

Tim: Das ist ein starker Schutz. Gilt das dann auch für die fristlose Entlassung, über die wir eben gesprochen haben?

Leonie: Exzellente Frage! Und hier wird es richtig interessant. Erinnerst du dich an die Schadenersatztheorie, wo die ungerechtfertigte Entlassung den Job trotzdem beendet?

Tim: Ja klar, Job weg, aber Geld her.

Leonie: Bei den besonders geschützten Personen funktioniert das nicht. Eine grundlose oder verspätete Entlassung beendet bei ihnen das Arbeitsverhältnis auf gar keinen Fall. Der Schutzschild ist so stark, dass die Entlassung quasi ins Leere läuft.

Tim: Das heißt, der Job ist NICHT weg? Ich bin einfach weiter angestellt, als wäre nichts passiert?

Leonie: Genau! Du kannst zum Gericht gehen und feststellen lassen, dass dein Arbeitsverhältnis ununterbrochen weiterbesteht. Die Entlassung wird einfach für nichtig erklärt.

Tim: Das ist ein gewaltiger Unterschied! Warum hat der Gesetzgeber das so gemacht? Wäre der Kündigungsschutz allein nicht genug?

Leonie: Man wollte jede Lücke schließen. Der Gesetzgeber hat gesagt: Wir geben diesen Leuten nicht nur einen besonderen Kündigungsschutz, sondern auch einen besonderen Entlassungsschutz. Das macht es für den Arbeitgeber doppelt schwer.

Tim: Er muss nicht nur die Initiative ergreifen, sondern die Entlassungsgründe sind auch noch strenger als die normalen im Gesetz?

Leonie: Exakt. Die Latte liegt extrem hoch. Es soll verhindert werden, dass der besondere Kündigungsschutz durch eine leichtfertige Entlassung umgangen wird. Es gibt sogar in manchen Kollektivverträgen, wie für den Versicherungsinnendienst, ähnliche Sonderschutzbestimmungen.

Tim: Lass uns das mal konkret machen. Du hast „Funktionäre der Belegschaft“ erwähnt. Das klingt sehr offiziell. Wer ist das genau? Der Betriebsrat, oder?

Leonie: Genau, fangen wir mit den Mitgliedern des Betriebsrats an. Ihr besonderer Schutz beginnt, sobald sie die Wahl annehmen. Das ist wichtig – nicht erst, wenn sie im Amt sind, sondern sofort mit der Annahme.

Tim: Und wie lange hält dieser Schutz an? Für immer?

Leonie: Nicht ganz, das wäre vielleicht ein bisschen zu viel des Guten. Der Schutz endet drei Monate, nachdem sie aus dem Betriebsrat ausgeschieden sind. Man nennt das die „Abkühlungsfrist“.

Tim: „Abkühlungsfrist“? Klingt, als müssten die Gemüter erstmal runterkommen.

Leonie: Ja, der Name ist treffend. Es soll verhindern, dass der Arbeitgeber quasi an der Tür wartet und dem Betriebsratsmitglied sofort nach dem Ausscheiden eine Kündigung in die Hand drückt. So hat die Person noch eine Pufferzone.

Tim: Macht Sinn. Eine Ausnahme gibt es aber, oder? Bei einer Betriebsschließung?

Leonie: Richtig. Wenn der ganze Betrieb dauerhaft zugemacht wird, endet der Schutz natürlich mit der Schließung. Dann gibt es ja keinen Arbeitsplatz mehr zu schützen. Das ist die einzige Ausnahme von der Abkühlungsfrist.

Tim: Was ist mit den Leuten, die nicht fest im Betriebsrat sind, sondern nur als Ersatz einspringen? Die Ersatzmitglieder?

Leonie: Die sind auch geschützt, aber nur für die Dauer ihrer Vertretungstätigkeit. Also wenn sie für ein krankes Mitglied einspringen, genießen sie in dieser Zeit den vollen Schutz.

Tim: Nur für die Zeit? Das heißt, wenn die Vertretung vorbei ist, ist auch der Schutz sofort weg?

Leonie: Fast. Es gibt eine wichtige Regelung: Wenn die Vertretung durchgehend mindestens zwei Wochen gedauert hat und dem Chef ordnungsgemäß gemeldet wurde, dann bekommen auch sie die dreimonatige Abkühlungsfrist. Damit soll verhindert werden, dass man nur für einen Tag einspringt und dann drei Monate Schutz genießt.

Tim: Ah, eine Fairness-Regel. Das leuchtet ein. Und wer gehört noch dazu? Ich glaube, im Skript stand noch was von Wahlhelfern.

Leonie: Genau. Auch die Mitglieder des Wahlvorstandes, also die, die die Betriebsratswahl organisieren und durchführen, sind geschützt. Und sogar die Wahlwerber!

Tim: Wahlwerber? Also Leute, die sich zur Wahl aufstellen lassen?

Leonie: Exakt. Schon die Kandidatur für den Betriebsrat reicht aus, um unter diesen besonderen Schutz zu fallen. Das ist extrem wichtig, damit sich Leute überhaupt trauen, zu kandidieren, ohne Angst haben zu müssen, dass der Arbeitgeber sie dafür sofort loswerden will.

Tim: Das ist eine wirklich runde Sache. Der Schutz beginnt also schon lange vor dem eigentlichen Amt und wirkt auch noch eine Weile nach.

Leonie: Ja, das System ist darauf ausgelegt, die Mitbestimmung im Betrieb wirklich robust zu machen und die Leute, die sich dafür engagieren, wirksam abzusichern.

Tim: Puh, okay, das war eine Menge wertvoller Input. Fassen wir das Wichtigste nochmal zusammen. Der normale Kündigungsschutz kann durch eine Klage auf Kündigungsentschädigung ergänzt werden – eine Art Plan B.

Leonie: Richtig. Und dann gibt es den besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz für bestimmte Gruppen wie Betriebsräte, Eltern oder Menschen mit Behinderung. Hier muss der Arbeitgeber die Kündigung vorab genehmigen lassen.

Tim: Und der entscheidende Unterschied: Eine ungerechtfertigte Entlassung beendet bei diesen Gruppen das Arbeitsverhältnis nicht. Der Job bleibt bestehen.

Leonie: Genau das ist der Kernpunkt. Der Schutz ist hier nicht nur ein Recht auf Entschädigung, sondern ein echtes Recht auf Weiterbeschäftigung. Und bei den Betriebsräten gilt dieser Schutz sogar für Ersatzmitglieder, Wahlvorstände und Kandidaten, inklusive einer cleveren Abkühlungsfrist.

Tim: Wahnsinnig spannend und super wichtig für die Prüfung, aber auch für das spätere Leben. Damit haben wir eine starke Grundlage geschaffen. Aber es gibt ja noch mehr Facetten, oder? Zum Beispiel, was eine Kündigung „sozialwidrig“ macht.

Leonie: Oh ja! Das ist das nächste große Thema. Wann ist eine Kündigung zwar vielleicht betrieblich irgendwie nachvollziehbar, aber für den einzelnen Arbeitnehmer eine so große Härte, dass sie trotzdem unwirksam ist? Das schauen wir uns als Nächstes an.

Tim: Okay, das war super klar. Aber was ist, wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt? Ändert das den Ablauf einer Kündigung?

Leonie: Absolut! Und das ist ein super wichtiger Punkt. Bevor der Arbeitgeber überhaupt die Kündigung aussprechen darf, muss er zwingend den Betriebsrat informieren.

Tim: Ah, okay. Also eine Art Vorwarnung für den Betriebsrat?

Leonie: Genau. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsratsvorsitzenden seine Kündigungsabsicht mitteilen. Das muss klar und verständlich sein. Der Clou dabei ist: Der betroffene Arbeitnehmer selbst wird in dieser Phase noch gar nicht informiert.

Tim: Wow, echt jetzt? Ich würde also noch gar nichts davon wissen, während im Hintergrund schon über meine Kündigung gesprochen wird?

Leonie: Exakt. Das ist erstmal eine Sache zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Und der Betriebsrat hat dann eine Woche Zeit, um zu reagieren.

Tim: Und was kann der Betriebsrat dann tun? Einfach nur "Ja" oder "Nein" sagen?

Leonie: Im Grunde ja, aber mit drei Varianten. Erstens: Er kann der Kündigung zustimmen. Das erfordert aber eine Zweidrittelmehrheit im Gremium. Zweitens: Er kann ausdrücklich widersprechen. Oder drittens: Er kann einfach schweigen und die Woche verstreichen lassen.

Tim: Also kann der Betriebsrat den Arbeitgeber quasi ghosten?

Leonie: Ja, das ist eine super Eselsbrücke! Dieses Schweigen gilt rechtlich dann als "schlichter Widerspruch". Jede dieser drei Reaktionen hat natürlich ganz unterschiedliche Folgen für den Arbeitnehmer.

Tim: Muss der Arbeitgeber denn immer diese eine Woche abwarten? Das kann sich ja ziehen...

Leonie: Gute Frage! Nicht immer. Wenn der Betriebsrat zum Beispiel schon am zweiten Tag sagt: "Hör zu, wir geben dazu keine Stellungnahme ab", dann muss der Arbeitgeber nicht den Rest der Woche warten. Er kann die Kündigung dann sofort aussprechen.

Tim: Das ist logisch. Wäre ja sonst reiner Formalismus.

Leonie: Genau das ist das Stichwort. Die Frist soll dem Betriebsrat Zeit zum Überlegen geben, sie soll den Prozess aber nicht unnötig in die Länge ziehen, wenn die Entscheidung schon gefallen ist.

Tim: Verstehe. Der Betriebsrat ist also die erste, entscheidende Hürde im Verfahren. Aber was passiert denn *nach* dieser Stellungnahme? Wie geht es dann für den Arbeitnehmer weiter?

Tim: Okay, das war jetzt also die Anfechtung über den Betriebsrat. Aber was ist, wenn es gar keinen Betriebsrat gibt? Bin ich dann als einzelner Arbeitnehmer komplett schutzlos?

Leonie: Eine super wichtige Frage, Tim! Und die Antwort ist zum Glück: Nein, absolut nicht. Das bringt uns nämlich direkt zu unserem letzten großen Thema für heute: der Individualanfechtung.

Tim: Individualanfechtung... klingt, als ob ich da allein in den Ring steige.

Leonie: Genau das ist der Punkt. Hier kämpft der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin für sich selbst, ohne dass der Betriebsrat involviert sein muss. Das ist der entscheidende Unterschied.

Tim: Also ist das eine Art Plan B, wenn der Betriebsrat nicht helfen kann oder will?

Leonie: Nicht nur. Es ist ein eigenständiges Recht, das dir in bestimmten Situationen zusteht. Denk daran, die Anfechtung über den Betriebsrat, die wir besprochen haben, ist im Arbeitsverfassungsgesetz, dem ArbVG, geregelt.

Tim: Und die Individualanfechtung?

Leonie: Die finden wir in ganz anderen Gesetzen. Zum Beispiel im Gleichbehandlungsgesetz, im Behinderteneinstellungsgesetz oder im Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz. Jedes hat seine eigenen speziellen Schutzgründe.

Tim: Okay, das heißt, es gibt mehrere Gesetze, die mir den Rücken stärken können. Das ist schon mal beruhigend.

Leonie: Exakt. Und hier geht es fast immer um Kündigungen aus sogenannten „verpönten Motiven“. Also Gründe, die der Gesetzgeber für absolut inakzeptabel hält.

Tim: Verpönte Motive... das klingt nach Diskriminierung, oder?

Leonie: Genau das ist der Kern. Das Gleichbehandlungsgesetz, kurz GlBG, ist hier super wichtig. Es schützt dich vor einer Kündigung wegen deines Geschlechts, deiner ethnischen Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, deines Alters oder deiner sexuellen Orientierung.

Tim: Und wenn ich glaube, aus so einem Grund gekündigt worden zu sein?

Leonie: Dann kannst du die Kündigung bei Gericht anfechten. Aber Achtung, hier tickt die Uhr! Du hast dafür nur 14 Tage Zeit, ab dem Moment, wo du die Kündigung bekommst.

Tim: Nur zwei Wochen? Das ist echt knapp, da muss man schnell sein.

Leonie: Absolut. Das gilt übrigens auch, wenn du in der Probezeit diskriminierend gekündigt wirst oder ein befristeter Vertrag aus solchen Gründen nicht verlängert wird. Der Schutz ist da ziemlich umfassend.

Tim: Und was ist mit Menschen mit Behinderung? Gibt es da auch einen besonderen Schutz?

Leonie: Ja, einen sehr wichtigen sogar. Das ist im Behinderteneinstellungsgesetz, dem BEinstG, geregelt. Wenn du wegen deiner Behinderung gekündigt wirst, kannst du das ebenfalls anfechten.

Tim: Ist das Verfahren da genauso?

Leonie: Fast. Hier gibt's eine Besonderheit. Bevor du zu Gericht gehen kannst, musst du ein Schlichtungsverfahren beim Sozialministeriumservice durchlaufen. Man versucht also erst, eine Einigung ohne Gericht zu finden.

Tim: Ah, eine Art Mediator. Klingt vernünftig. Man zwingt die Leute quasi, nochmal miteinander zu reden, bevor die Anwälte loslegen.

Leonie: Genau so kann man es sehen. Erst wenn die Schlichtung scheitert, steht der Weg zum Gericht offen.

Tim: Okay, Diskriminierung ist einleuchtend. Gibt es noch andere Situationen, in denen ich allein klagen kann?

Leonie: Oh ja, das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, kurz AVRAG, ist voll davon. Ein ziemlich dramatischer Fall ist zum Beispiel, wenn du deinen Arbeitsplatz verlässt, weil eine ernste und unmittelbare Gefahr für dein Leben oder deine Gesundheit besteht.

Tim: Also, wenn die Decke einzustürzen droht und ich rausrenne... und der Chef mich deswegen feuert?

Leonie: Genau für diesen sympathischen Chef ist dieser Paragraph gemacht. Wenn du deswegen gekündigt wirst, kannst du das anfechten. Hier ist die Frist sogar noch kürzer: nur eine Woche!

Tim: Wow. Das ist wirklich kurz. Was steht noch im AVRAG?

Leonie: Es schützt auch bestimmte Personen, die für die Sicherheit im Betrieb zuständig sind. Also Sicherheitsvertrauenspersonen, Arbeitsmediziner und so weiter. Wenn die im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit gekündigt werden, können sie ebenfalls klagen.

Tim: Macht Sinn. Die sollen ja Missstände aufzeigen und nicht Angst vor einer Kündigung haben müssen.

Leonie: Richtig. Und dann gibt es noch einen ganzen Katalog von Schutzgründen rund um verschiedene Arten der Karenz oder Arbeitszeitreduktion. Zum Beispiel bei Bildungskarenz, Pflegekarenz oder Familienhospizkarenz.

Tim: Das heißt, wenn ich in Pflegekarenz gehen will und mein Chef sagt „Super Idee, aber du bist gefeuert“...?

Leonie: ...dann kannst du die Kündigung anfechten. Der Schutz beginnt schon, wenn du den Wunsch danach äußerst und gilt auch noch eine Zeit nach der Rückkehr. Hier ist es wirklich wichtig, seine Rechte zu kennen.

Tim: Ein letzter Punkt, der mir noch einfällt: Was ist mit Eltern, die nach der Karenz in Teilzeit arbeiten wollen? Die sind ja auch oft in einer heiklen Position.

Leonie: Guter Punkt! Dafür gibt es das Mutterschutzgesetz und das Väter-Karenzgesetz. Wenn du gekündigt wirst, weil du Elternteilzeit in Anspruch nehmen willst oder bereits nimmst, ist das ein verpöntes Motiv.

Tim: Und die Frist dafür?

Leonie: Und jetzt kommt's... das Gesetz nennt hier keine explizite Frist.

Tim: Wie bitte? Keine Frist? Heißt das, ich kann nach drei Jahren noch klagen?

Leonie: So einfach ist es leider nicht. Das ist ein klassischer Fall, wo Juristen dann diskutieren. Die herrschende Meinung sagt, man wendet hier die Fristen aus anderen, ähnlichen Gesetzen analog an. Meistens geht man von den zwei Wochen aus dem Arbeitsverfassungsgesetz aus.

Tim: Puh, das ist aber eine Unsicherheit. Da muss man ja fast schon selbst Jura studiert haben, um durchzublicken.

Leonie: Es zeigt vor allem, wie wichtig es ist, sich im Fall der Fälle sofort beraten zu lassen. Bei einer Kündigung zählt wirklich jeder Tag.

Tim: Das war wirklich eine Tour de Force durch den Kündigungsschutz. Leonie, lass uns das zum Abschluss nochmal ganz kurz zusammenfassen.

Leonie: Sehr gerne. Also, der Kern ist: Eine Kündigung ist nicht einfach das Ende. Es gibt den allgemeinen Kündigungsschutz, der vor allem bei Sozialwidrigkeit oder verpönten Motiven greift.

Tim: Genau. Und hier ist oft der Betriebsrat der erste Ansprechpartner, der die Kündigung für mich anfechten kann. Wenn er widerspricht, natürlich.

Leonie: Richtig. Aber – und das war unser letzter Punkt – auch ohne Betriebsrat ist man nicht schutzlos. Die Individualanfechtung gibt dir bei ganz bestimmten, unfairen Gründen das Recht, selbst vor Gericht zu ziehen.

Tim: Wichtig ist hier vor allem der Schutz vor Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz oder für Menschen mit Behinderung.

Leonie: Und die vielen Spezialfälle im AVRAG, wie bei Bildungs- oder Pflegekarenz. Das wichtigste Learning für alle, die zuhören, ist aber: Fristen, Fristen, Fristen! Die sind extrem kurz, oft nur ein oder zwei Wochen.

Tim: Also bei Erhalt einer Kündigung nicht den Kopf in den Sand stecken, sondern sofort aktiv werden und Beratung suchen. Das ist die absolute Key-Takeaway-Message, oder?

Leonie: Besser hätte ich es nicht sagen können, Tim!

Tim: Perfekt. Damit sind wir am Ende unserer heutigen Folge und auch am Ende unseres Blocks zum Arbeitsrecht. Leonie, es war wie immer eine riesige Freude. Vielen, vielen Dank für dein Wissen und deine Zeit.

Leonie: Die Freude war ganz meinerseits. Danke, Tim, und danke an alle fürs Zuhören!

Tim: Und euch da draußen wünschen wir viel Erfolg beim Lernen. Das war der Studyfi Podcast. Macht's gut, bis zum nächsten Mal und ciao!

Leonie: Ciao!