Die Beendigung von Arbeitsverträgen in Österreich ist ein komplexes Thema, das sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber betrifft. Egal ob durch Kündigung, Ablauf der Befristung oder eine einvernehmliche Auflösung – ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weisen enden. Besonders relevant für Studierende und Berufseinsteiger ist jedoch die vorzeitige Beendigung aus wichtigem Grund, bekannt als Entlassung durch den Arbeitgeber oder Austritt durch den Arbeitnehmer. Dieser Artikel bietet dir einen umfassenden Überblick über die wichtigsten Aspekte und Gründe für die Beendigung von Arbeitsverträgen in Österreich.
Grundlagen der Beendigung von Arbeitsverträgen in Österreich verstehen
Ein Arbeitsvertrag kann in Österreich nicht nur regulär durch Kündigung, Ablauf einer Befristung oder eine einvernehmliche Auflösung beendet werden, sondern auch vorzeitig mit sofortiger Wirkung aus wichtigem Grund. Spricht der Arbeitgeber (AG) eine Beendigung aus wichtigem Grund aus, nennt man dies Entlassung. Tut dies der Arbeitnehmer (AN), spricht man von Austritt.
Ein wichtiger Grund liegt immer dann vor, wenn einer Vertragspartei die Aufrechterhaltung des Vertrages nicht einmal bis zum Ablauf der vorhergesehenen Befristung oder der Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Es ist dabei unerheblich, welche Zeitspanne bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin noch verstreichen müsste. Ein wichtiger Grund setzt auch nicht zwingend ein schuldhaftes Verhalten voraus; die Fortsetzung des Dienstverhältnisses muss lediglich als unzumutbar erscheinen, wie beispielsweise bei dauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers.
Der Unverzüglichkeitsgrundsatz bei Entlassung und Austritt
Ein entscheidender Aspekt bei der vorzeitigen Auflösung ist der Unverzüglichkeitsgrundsatz. Die Auflösung muss unverzüglich, also ohne schuldhafte Verzögerung, vorgenommen werden. Andernfalls kann das Entlassungs- oder Austrittsrecht untergehen. Dies kann auch durch eine (konkludente) Verzeihung geschehen, falls der AG oder AN trotz Kenntnis des Grundes länger zuwartet.
Der Zeitpunkt, ab dem der Grund bekannt ist, ist entscheidend. In komplexen, gegliederten Unternehmen dürfen an die Unverzüglichkeit jedoch keine übertriebenen Anforderungen gestellt werden, da die Entscheidungsfindung länger dauern kann.
Entlassungsgründe für Angestellte nach dem AngG
Gemäß § 27 des Angestelltengesetzes (AngG) gibt es spezifische Gründe, die den Arbeitgeber zur Entlassung eines Angestellten berechtigen:
1. Untreue und Vertrauensunwürdigkeit (§ 27 Z 1 AngG)
Ein wichtiger Entlassungsgrund liegt vor, wenn der Angestellte im Dienst untreu ist, sich unberechtigte Vorteile zuwendet oder entgegen § 15 AngG eine Provision oder sonstige Belohnung annimmt. Untreue ist ein vorsätzlicher Verstoß gegen dienstliche Interessen des AG, wie z.B. Verstöße gegen das Konkurrenzverbot oder das Fälschen von Kaufangeboten.
Vertrauensunwürdigkeit ist gegeben, wenn der Angestellte sich einer Handlung schuldig macht, die ihn des Vertrauens des AG unwürdig erscheinen lässt. Ein objektiver Maßstab wird angelegt. Beispiele hierfür sind:
- Installation von Privat-Software auf dem Firmen-PC.
- Nutzung des Dienst-PCs für private Fahrten.
- Grobes Fehlverhalten, z.B. ein Krankenpfleger, der einen Patienten misshandelt.
- Sexuelle Belästigung oder grobe Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber.
2. Unfähigkeit zur Diensterbringung (§ 27 Z 2 AngG)
Dieser Entlassungsgrund ist erfüllt, wenn dem Angestellten die notwendigen Voraussetzungen zur Erledigung seiner geschuldeten Tätigkeit für eine erhebliche Zeitspanne fehlen. Dies gilt auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit dauerhaft ist und keine Wiederherstellung in absehbarer Zeit zu erwarten ist, beispielsweise bei dauernder Dienstunfähigkeit oder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit.
3. Betrieb eines Konkurrenzunternehmens (§ 27 Z 3 AngG)
Der Angestellte darf ohne Einwilligung des Arbeitgebers kein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen betreiben oder im Geschäftsfeld des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte machen. Auch Verstöße gegen das Konkurrenzverbot des § 7 Abs 4 AngG 2007 fallen hierunter. Bloße Vorbereitungshandlungen oder der Erwerb von Beteiligungen ohne entsprechende Tätigkeit sind nicht umfasst.
4. Dienstverweigerung und Ungehorsam (§ 27 Z 4 AngG)
Ein Entlassungsgrund besteht, wenn der Angestellte ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund über eine erhebliche Zeit hinweg die Dienstleistung unterlässt, sich beharrlich weigert, seine Dienste zu leisten oder sich den gerechtfertigten Anordnungen des Arbeitgebers zu fügen. Auch der Versuch, andere Bedienstete zum Ungehorsam zu verleiten, ist ein Entlassungsgrund.
5. Längere Abwesenheit oder Freiheitsstrafe (§ 27 Z 5 AngG)
Dieser Grund ist gegeben, wenn der Angestellte durch eine längere Freiheitsstrafe oder eine erhebliche Abwesenheit (ausgenommen wegen Krankheit oder Unglücksfall) an der Dienstverrichtung gehindert ist. Dieser Entlassungsgrund ist verschuldensunabhängig. Die Zumutbarkeit für den Arbeitgeber hängt von der Dauer der Abwesenheit und der Dringlichkeit der zu erledigenden Aufgaben ab.
Entlassungsgründe für Arbeiter nach der GewO 1859
Für gewerbliche Arbeiter enthält § 82 der Gewerbeordnung (GewO) 1859 eine abschließende Aufzählung von Entlassungsgründen. Ein Arbeiter kann demnach nur entlassen werden, wenn er:
- den Gewerbeinhaber bei Vertragsabschluss durch falsche Ausweise oder Zeugnisse hintergangen hat.
- sich eines Diebstahls, einer Veruntreuung oder einer anderen vorsätzlichen strafbaren Handlung schuldig macht.
- ohne Bewilligung des Gewerbeinhabers ein anderes Gewerbe betreibt oder für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte macht.
- sich trotz Abmahnung der Trunksucht ergibt oder die Arbeit nicht ordnungsgemäß verrichtet.
- die ihm aufgetragene Arbeit trotz Abmahnung beharrlich verweigert oder Anordnungen des Gewerbeinhabers nicht befolgt.
- durch Krankheit oder Verletzung unfähig ist, die Arbeit zu verrichten.
Austrittsgründe für Angestellte nach dem AngG
Auch Angestellte haben gemäß § 26 AngG bestimmte Gründe, die sie zu einem sofortigen Austritt berechtigen:
1. Entgeltvorenthaltung und Vertragsverletzungen (§ 26 Z 2 AngG)
Der Angestellte ist zum Austritt berechtigt, wenn der Arbeitgeber das ihm zustehende Entgelt ungebührlich schmälert oder vorenthält. Auch die Benachteiligung bei Naturalbezügen (z.B. ungesunde Kost oder Wohnung) oder andere wesentliche Vertragsverletzungen sind Gründe. Eine formelle Nachfristsetzung ist meist nicht nötig, außer der AN hat Zahlungsrückstände längere Zeit hingenommen.
2. Verletzung von Schutzpflichten (§ 26 Z 3 AngG)
Verweigert der Arbeitgeber, seinen gesetzlich obliegenden Verpflichtungen zum Schutz des Lebens, der Gesundheit oder der Sittlichkeit des Angestellten nachzukommen, ist ein Austritt möglich.
3. Tätlichkeiten und Ehrverletzungen (§ 26 Z 4 AngG)
Wenn der Arbeitgeber sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Angestellten oder dessen Angehörige zuschulden kommen lässt, oder es verweigert, den Angestellten gegen solche Handlungen von Mitbediensteten oder Angehörigen des Arbeitgebers zu schützen, kann der Angestellte austreten.
Austrittsgründe für Arbeiter nach der GewO 1859
Für Arbeiter sind die Austrittsgründe in § 82a GewO 1859 ebenfalls abschließend aufgezählt. Ein Arbeiter kann seinen Austritt erklären, wenn:
- er ohne erweislichen Schaden für seine Gesundheit die Arbeit nicht fortsetzen kann (lit. a).
- der Gewerbeinhaber sich einer tätlichen Misshandlung oder einer groben Ehrenbeleidigung gegen ihn oder seine Angehörigen schuldig macht (lit. b).
- der Gewerbeinhaber oder dessen Angehörige den Arbeiter oder dessen Angehörige zu unsittlichen oder gesetzwidrigen Handlungen zu verleiten suchen (lit. c).
- der Gewerbeinhaber ihm die bedungenen Bezüge ungebührlich vorenthält oder andere wesentliche Vertragsbestimmungen verletzt (lit. d).
- der Gewerbeinhaber außerstande ist oder sich weigert, dem Hilfsarbeiter Verdienst zu geben (lit. e).
Fazit zur Beendigung von Arbeitsverträgen in Österreich
Die Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverträgen in Österreich sind vielschichtig und unterscheiden sich teilweise für Angestellte und Arbeiter. Der wichtigste Grund für eine sofortige Auflösung ist immer die Unzumutbarkeit der Vertragsfortsetzung, die jedoch an den Unverzüglichkeitsgrundsatz gebunden ist. Bei Unsicherheiten oder strittigen Fällen ist es ratsam, rechtlichen Rat einzuholen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Beendigung von Arbeitsverträgen
Was ist der Unterschied zwischen Entlassung und Austritt in Österreich?
Der Hauptunterschied liegt darin, wer das Arbeitsverhältnis vorzeitig aus wichtigem Grund beendet. Spricht der Arbeitgeber die vorzeitige Auflösung aus, handelt es sich um eine Entlassung. Beendet der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund, spricht man von einem Austritt.
Muss ein wichtiger Grund für eine Entlassung oder einen Austritt immer schuldhaft sein?
Nein, ein wichtiger Grund muss nicht immer ein schuldhaftes Verhalten voraussetzen. Es reicht aus, wenn die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Befristung oder der Kündigungsfrist als unzumutbar erscheint. Ein Beispiel hierfür ist die dauernde Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, die nicht zwingend selbst verschuldet sein muss.
Was bedeutet der Unverzüglichkeitsgrundsatz bei der Beendigung von Arbeitsverträgen?
Der Unverzüglichkeitsgrundsatz besagt, dass die vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund unverzüglich, also ohne schuldhafte Verzögerung, vorgenommen werden muss. Erfährt eine Partei von einem wichtigen Grund und wartet dann längere Zeit zu, kann das Recht zur Entlassung oder zum Austritt erlöschen, da dies als (konkludente) Verzeihung gewertet werden kann.
Können Entlassungsgründe nachgeschoben werden?
Ja, zur Begründung einer Entlassung kann nachträglich auch ein weiterer, dem Arbeitgeber erst später bekannt gewordener wichtiger Grund herangezogen werden, selbst wenn dieser sich vom ursprünglich genannten Grund unterscheidet oder diesen inhaltlich ergänzt (sogenanntes „Nachschieben von Entlassungsgründen“).
Welche Folgen hat eine ungerechtfertigte Entlassung oder ein ungerechtfertigter Austritt?
Eine ungerechtfertigte Entlassung kann zu Ansprüchen des Arbeitnehmers auf Kündigungsentschädigung und Abfertigung führen. Bei einem ungerechtfertigten Austritt des Arbeitnehmers können umgekehrt Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers entstehen, beispielsweise für den entstandenen Schaden durch die plötzliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung von Fristen.