Podcast sobre Psicología Organizacional e Institucional: Teorías y Análisis

Kapitoly

La clave secreta de los equipos

¿Qué es y para qué sirve?

Los tres niveles de análisis

El rol del psicólogo

El Bienestar del Equipo

Crecimiento y Motivación

Los Motores Internos

¿Trofeos, Amigos o Poder?

Tu Plan de Carrera Personal

Auténtico vs. Inauténtico

Las Dos Identidades

El Inadaptado Inauténtico

El Sobreadaptado Inauténtico

Los Peligros de la Inmadurez

El Camino a la Madurez

Bienestar vs. Malestar Laboral

La Adaptación Creativa

La Organización como Sistema Abierto

Entradas, Salidas y Feedback

Las Seis Dimensiones Clave

La Estructura Formal vs. Informal

Las Tres Dimensiones Clave

Las Reglas No Escritas

El Contrato de la Empresa

El Rol del Psicólogo

¿Saludable o Tóxica?

El Modelo de Personalidad

El Sentido de la Justicia

Líderes que Suman (o Restan)

Resumen Final y Despedida

Přepis

Daniela: En los próximos minutos, vas a entender por qué la psicología organizacional no es solo un tema de Recursos Humanos, sino la clave secreta que explica por qué algunos equipos triunfan y otros... bueno, simplemente no funcionan.

Adrián: Y te prometemos que es más interesante de lo que suena.

Daniela: Estás escuchando Studyfi Podcast. Soy Daniela.

Adrián: Y yo Adrián. ¡Vamos al grano!

Daniela: Adrián, cuando la gente oye "psicología organizacional", muchos piensan solo en entrevistas de trabajo. Pero es mucho más, ¿no?

Adrián: ¡Muchísimo más! Piensa en la psicología como la ciencia del comportamiento humano. La psicología organizacional aplica eso al lugar de trabajo. Su objetivo es entender cómo actúan las personas, solas o en grupo, dentro de una empresa.

Daniela: O sea, entender el porqué del caos... o de la magia.

Adrián: Exacto. Las metas son describir cómo se comporta la gente, comprender por qué lo hacen y, si es posible, predecir conductas futuras.

Daniela: ¿Y cómo se analiza ese comportamiento? ¿Hay un método?

Adrián: Claro. Se aborda en tres niveles. Primero, el nivel **individual**: qué te motiva, tu personalidad, tus actitudes. Después, el nivel **grupal**: cómo funciona el liderazgo, la comunicación en equipo, la toma de decisiones.

Daniela: ¿Y el tercero?

Adrián: El nivel **organizacional**. Aquí vemos el panorama completo: la cultura de la empresa, las condiciones de trabajo, la estructura. Es como hacer zoom desde la persona hasta toda la compañía.

Daniela: Entonces, el rol del psicólogo es más como un detective o un coach, que solo alguien que contrata.

Adrián: ¡Justo eso! Su misión principal es promover el bienestar y el crecimiento. Un psicólogo es un agente de cambio. Ayuda a humanizar el trabajo, a que las tareas tengan sentido. Y para lograrlo, necesita ser autónomo, neutral y colaborador. No está para tomar partido, sino para mejorar el sistema para todos.

Daniela: Exacto. Y con esa estructura clara, ¿cómo se gestiona a las personas que la componen? Porque no somos robots.

Adrián: Para nada. Ahí es donde entra la gestión de recursos humanos, que es mucho más que solo contratar y despedir gente.

Daniela: Me imagino. ¿Qué áreas clave cubre?

Adrián: Piénsalo así: una gran parte es la prevención. Se evalúan los procesos de trabajo y hasta la personalidad de la gente para evitar accidentes o enfermedades. Es como ser el guardián del equipo.

Daniela: ¿El guardián? Suena a un trabajo de superhéroe.

Adrián: Un poco. También incluye la recuperación de alguien que tuvo un accidente, ayudándole a reinsertarse y a manejar sus miedos. Se trata de cuidar a las personas de forma integral.

Daniela: Entendido. No es solo la parte física, sino también la emocional. ¿Y qué más?

Adrián: Bueno, está el desarrollo. Programas de capacitación, formación de líderes, evaluación del desempeño... todo para que la gente crezca.

Daniela: Y eso me lleva a una palabra clave que siempre escuchamos: motivación.

Adrián: ¡Exacto! La motivación es el motor. Es el proceso por el cual decidimos esforzarnos para alcanzar una meta que satisface una necesidad nuestra. El trabajo de RRHH es alinear esas metas personales con las de la empresa.

Daniela: Wow, es un campo enorme. Y esa idea de la motivación como el motor de todo... es muy poderosa. De hecho, creo que deberíamos explorarla más a fondo.

Daniela: ...y eso nos lleva a una pregunta clave. Si cada persona es un mundo, ¿cómo logran las empresas que todos remen en la misma dirección?

Adrián: ¡Exacto! Y la respuesta, Daniela, está en entender qué nos mueve por dentro. No todos buscamos lo mismo en un trabajo, y eso es fundamental.

Daniela: ¿Te refieres a esos impulsos y necesidades que cada uno trae de casa?

Adrián: Precisamente. El psicólogo David McClelland identificó cuatro impulsos motivacionales dominantes que, en general, todos tenemos en distintas medidas. Piensa en ellos como los "motores" de nuestro comportamiento laboral.

Daniela: Suena potente. A ver, ¿cuáles son esos cuatro motores?

Adrián: El primero es la motivación de logro. Es el impulso de esa gente que necesita alcanzar metas, que siente una gran satisfacción simplemente por cumplir un objetivo. No es solo por la recompensa, es por el reto en sí.

Daniela: Conozco a varios así. Siempre buscando el próximo desafío. ¿Y los demás?

Adrián: Luego está la motivación afiliativa. Estas personas buscan la conexión social, disfrutan del trabajo en equipo y los entornos cooperativos. Para ellos, un buen ambiente es tan importante como el sueldo.

Daniela: Ok, entonces tenemos al que busca retos y al que busca amigos. Me queda claro.

Adrián: El tercero es la motivación de competencia. Su impulso es hacer un trabajo de altísima calidad. Les encanta dominar una habilidad, ser los mejores en lo que hacen y resolver problemas complejos.

Daniela: ¡El perfeccionista del grupo! Siempre hay uno.

Adrián: ¡Ese mismo! Y por último, está la motivación de poder. Ojo, que no siempre es algo negativo. Es el deseo de influir en otros, de tener un impacto y liderar proyectos o personas.

Daniela: Entonces, resumiendo: ¿una persona quiere el trofeo, otra la fiesta después de ganar, una tercera quiere haber diseñado la estrategia perfecta y la última quiere ser el capitán del equipo?

Adrián: ¡Mejor explicado imposible! Y entender cuál es tu impulso dominante, o el de tu equipo, es una ventaja competitiva brutal. Te permite alinear tus metas con lo que de verdad te llena.

Daniela: La clave entonces es el autoconocimiento. Saber qué motor te mueve para no quedarte sin gasolina. Pero, ¿estos impulsos tienen algún orden? ¿Hay una jerarquía? De eso hablaremos justo ahora.

Daniela: ...así que esas actividades que mencionabas realmente construyen un ambiente laboral increíble. Pero, ¿cómo encaja todo esto en un plan más grande para nosotros mismos?

Adrián: ¡Esa es la pregunta clave, Daniela! Y nos lleva directamente al concepto del "Proyecto de Vida Laboral". No es algo que te dan o que heredas. Es algo que tú construyes.

Daniela: Suena importante. ¿Como un mapa del tesoro para tu futuro trabajo?

Adrián: ¡Exacto! Piénsalo así: existir es construir. Tú diseñas activamente el futuro profesional que deseas para ti, desplegando tus propias aptitudes y recursos.

Daniela: Ok, me gusta la idea de ser la arquitecta de mi propio futuro. ¿Y qué necesito para empezar a construir ese plan?

Adrián: Son cuatro pilares. Primero, sondear tus propias necesidades y deseos. Segundo, reconocer tus capacidades para plantear metas que de verdad puedas alcanzar. Tercero, planificar los pasos. Y cuarto, evaluar tus circunstancias actuales y futuras.

Daniela: Entendido. Suena a que hay una forma correcta y una incorrecta de hacerlo, ¿no?

Adrián: Más que correcta o incorrecta, diría que hay proyectos auténticos y proyectos inauténticos. Y aquí está la clave para tu éxito y felicidad a largo plazo.

Daniela: ¿Cuál es la diferencia?

Adrián: Un proyecto auténtico nace de tus verdaderos deseos y talentos. Confías en ti y ves el mundo como un lugar de oportunidades. En cambio, los inauténticos vienen del miedo o de la presión externa.

Daniela: ¿Como... tratar de ser médico solo porque tus padres quieren que lo seas?

Adrián: ¡Justo eso! Ese sería un proyecto "sobre adaptado", donde buscas la aprobación externa. El otro tipo inauténtico es el "inadaptado", donde crees que no tienes recursos o que el mundo no te dará una oportunidad y ni siquiera lo intentas.

Daniela: Wow, es una distinción muy poderosa. Saber si estás construyendo tu propio sueño o el de alguien más... o ninguno. Ahora, ¿cómo podemos asegurarnos de que nuestro proyecto sea auténtico?

Daniela: ...así que tener esas habilidades técnicas es clave. Pero, Adrián, hablemos de algo más profundo. ¿Qué pasa con nuestra personalidad en el trabajo?

Adrián: Excelente punto, Daniela. No somos robots. Aquí es donde entran en juego dos conceptos cruciales: la Identidad de Sí Mismo y la Identidad de Rol.

Daniela: Suena un poco a superhéroe. ¿Identidad secreta versus el traje?

Adrián: ¡Exacto! Piensa en la Identidad de Sí Mismo como tu yo privado, lo que piensas y sientes de verdad. La Identidad de Rol es tu versión pública, el papel que juegas en el trabajo.

Daniela: Y supongo que deben llevarse bien, ¿no?

Adrián: Totalmente. Deben ser congruentes. Si lo que piensas de tu trabajo es muy diferente a lo que dicen tus jefes o compañeros, hay un problema. La clave es el equilibrio.

Daniela: ¿Y qué pasa si ese equilibrio se rompe? ¿Si tu yo privado se come al público?

Adrián: Eso nos lleva al primer perfil de riesgo: el Inauténtico Inadaptado. Aquí, la persona tiene una autoimagen muy baja, se siente deficiente. La Identidad de Sí Mismo es tan fuerte y negativa que domina todo.

Daniela: ¿Cómo se ve eso en la práctica?

Adrián: Imagina que alguien hace un gran trabajo y su jefe lo felicita. Esta persona, en lugar de aceptarlo, piensa: “Seguro lo dice por compromiso”. Desconfía de cualquier feedback positivo porque choca con su autoimagen negativa.

Daniela: Uf, qué difícil. ¿Y el otro extremo?

Adrián: Es el Inauténtico Sobreadaptado. Esta persona es el empleado perfecto. Conoce todas las reglas y las sigue al pie de la letra. Su Identidad de Rol es gigante.

Daniela: Suena bien... ¿dónde está la trampa?

Adrián: La trampa es que su yo privado, su Identidad de Sí Mismo, casi ha desaparecido. Le aterra cometer un error o proponer algo nuevo porque teme perder el reconocimiento. Es un actor que olvidó cómo ser él mismo.

Daniela: Wow. Entonces, el objetivo no es ser el rebelde ni el empleado perfecto, sino alguien auténtico y equilibrado. Esto nos lleva a una pregunta importantísima...

Daniela: Y hablando de autoconocimiento, Adrián, ¿cómo influye nuestra personalidad en ese proyecto de vida?

Adrián: Es fundamental, Daniela. Piénsalo así: una personalidad madura tiene un 'eje horizontal' fuerte. Es una comunicación fluida entre tú y el mundo.

Daniela: ¿Cómo un puente bien construido?

Adrián: ¡Exacto! Sabes lo que necesitas y te sientes seguro para buscarlo. Tomas decisiones reflexionando, no por impulso.

Daniela: ¿Y qué pasa cuando ese puente está... roto?

Adrián: Aparecen los desequilibrios. Por un lado, está el 'inauténtico inadaptado'. Esta persona se aísla, teme al mundo y se encierra en sí misma. Es pura impulsividad, con poca capacidad de análisis.

Daniela: Suena solitario.

Adrián: Lo es. Y en el otro extremo, tienes al 'sobreadaptado'. Es el clásico 'people-pleaser'.

Daniela: ¡Uy! Creo que conozco a varios.

Adrián: Todos lo hacemos. Esta persona se adapta tanto a los demás que se olvida de su propio 'yo'. Suprime sus emociones para agradar, sacrificándose en el proceso.

Daniela: Entonces, ¿cómo encontramos el equilibrio?

Adrián: Es un proceso, una jerarquía de necesidades. El psicólogo Philipp Lersch lo explica genial. Primero, satisfacemos la 'vitalidad': el goce, la actividad.

Daniela: Lo básico, ¡divertirse!

Adrián: ¡Sí! Luego, construimos el 'yo individual': autoestima, poder personal. Y una vez que eso está sólido, alcanzamos la 'transitividad'.

Daniela: Suena importante. ¿Qué es?

Adrián: Es cuando pasas del narcisismo a lo social. Te enfocas en crear, en saber, en conectar con otros. Ese es el verdadero signo de madurez. Y de ahí, podemos empezar a hablar de vocación...

Daniela: Y todo esto nos lleva a una pregunta clave, Adrián. ¿Cómo se ve el bienestar... o el malestar... en estos diferentes proyectos de vida?

Adrián: Gran pregunta. En el proyecto auténtico, el bienestar es la norma. Claro, puedes tener un mal día, pero es una reacción a algo específico. Una vez resuelto, vuelves a sentirte satisfecho.

Daniela: Suena… saludable. ¿Y en el lado opuesto? ¿El inauténtico inadaptado?

Adrián: Ahí la cosa cambia. La frustración y el malestar son casi constantes. Es el camino directo a trastornos como el estrés crónico, el burnout o incluso la depresión.

Daniela: Uf, eso es serio. Pero me intriga el tercer tipo, el "sobreadaptado". El que siempre quiere complacer a los demás.

Adrián: Ese es un caso muy particular. Como su foco es complacer a otros, casi nunca siente un bienestar real. Racionaliza su frustración y, lo más peligroso, ignora las señales de su cuerpo.

Daniela: Es como si le pusiera cinta adhesiva a la luz de "check engine" del auto para no verla.

Adrián: ¡Exactamente! Y sigue conduciendo hasta que el motor explota. No percibe el cansancio o la sobrecarga hasta que llega a situaciones extremas.

Daniela: Qué locura. Entonces, para evitar eso, la persona con un proyecto auténtico tiene una relación diferente con el trabajo, ¿verdad?

Adrián: Totalmente. Lo llamamos "Adaptación Creativa". Se ajusta a las reglas esenciales de su trabajo, pero mantiene su identidad y creatividad en todo lo demás. No es un robot, es una persona.

Daniela: Me encanta ese concepto. "Adaptación Creativa". Suena a tener el control.

Adrián: Y lo es. Pero requiere seguridad, flexibilidad y autonomía. Y precisamente de cómo desarrollar esa autonomía para tomar decisiones es de lo que hablaremos a continuación.

Daniela: Y esa estructura es mucho más que solo la suma de sus partes, ¿verdad? No es solo juntar gente en una oficina.

Adrián: Exacto, Daniela. Piénsalo como un sistema vivo. Edgar Schein lo definió como la “coordinación racional de actividades”. Todo está interconectado.

Daniela: O sea, si mueves una pieza, ¿todo el tablero cambia?

Adrián: ¡Justo así! Cualquier modificación en un área, como marketing o producción, afecta a toda la empresa. Es una unidad que interactúa con su entorno.

Daniela: Y a ese modelo de interacción se le llama sistema abierto, ¿correcto? Suena a algo de cibernética.

Adrián: Lo es. Es bastante simple. Tienes “inputs” o entradas: capital, materias primas, gente... todo lo que la organización necesita del entorno.

Daniela: Luego viene el proceso de transformación, donde ocurre la magia.

Adrián: La magia, sí. Se crea el producto o servicio. Y finalmente, los “outputs” o salidas, que vuelven al entorno: el producto final, los salarios, pero también la contaminación, por ejemplo.

Daniela: Y el feedback es crucial. Es la información que vuelve, como las quejas de un cliente, para ajustar el sistema.

Adrián: Precisamente. Sin feedback, el sistema no aprende y no puede mejorar. Es el termostato de la organización.

Daniela: Ok, esto es genial para entender la teoría. Pero para analizar una organización en un examen, ¿qué herramientas tenemos?

Adrián: ¡Aquí viene el truco! Hay seis dimensiones universales para analizar CUALQUIER organización. No importa si es un kiosco o una multinacional.

Daniela: Seis dimensiones. Suena a que hay que memorizar bastante.

Adrián: No tanto. Son lógicas: el Proyecto, la Estructura, la Integración Psicosocial, las Condiciones de trabajo, el Sistema Político y el Contexto. Hoy nos enfocaremos en la primera y más importante: el Proyecto.

Daniela: Y hablando de cómo funcionan las empresas, no todo puede ser improvisado, ¿verdad? Tiene que haber un plan, una especie de mapa.

Adrián: Exacto, Daniela. Y ese mapa es lo que llamamos la estructura organizacional. De hecho, hay dos mapas que existen al mismo tiempo.

Daniela: ¿Dos mapas? Suena a que uno podría perderse.

Adrián: Un poco, pero es más sencillo de lo que parece. Primero tienes la estructura formal. Es el diseño oficial, el organigrama que todos ven en la pared. Define quién es el jefe, qué hace cada departamento... es la regla del juego.

Daniela: Entiendo, es como el esqueleto del cuerpo. Todo en su sitio de forma explícita.

Adrián: Justo. Pero luego, de forma paralela, surge la estructura informal. Esta no está escrita en ningún manual. Nace de las afinidades, de las amistades, de las necesidades que la estructura formal no cubre.

Daniela: Ah, ya veo. Es el "a quién le pides ayuda de verdad cuando la impresora no funciona", aunque no sea su trabajo oficial.

Adrián: ¡Exactamente! Es la red de favores y contactos que hace que las cosas fluyan. A veces, es incluso más poderosa que la formal.

Daniela: Entonces, ¿cómo entendemos esta complejidad? ¿Hay dimensiones básicas?

Adrián: Sí, hay tres principales. La primera es la dimensión jerárquica: la clásica cadena de mando, quién le reporta a quién.

Daniela: Okay, esa es la más obvia.

Adrián: Luego está la dimensión funcional, que agrupa los diferentes tipos de trabajo. El equipo de marketing, el de finanzas, etc.

Daniela: Lógico. ¿Y la tercera?

Adrián: Aquí viene lo interesante: la dimensión de centralidad. Mide qué tan clave es un trabajador para la organización, y no siempre coincide con su puesto en el organigrama.

Daniela: A ver... ¿un ejemplo?

Adrián: Piensa en esa persona que no tiene un cargo alto, pero conoce a todo el mundo y sabe cómo solucionar cualquier problema. Esa persona tiene una alta centralidad, es un nodo vital en la red informal.

Daniela: Wow, claro. El verdadero MVP. Así que tienes la estructura oficial y cómo funcionan las cosas en la práctica... lo que nos lleva a pensar en cómo se forman los equipos dentro de todo esto.

Daniela: Y eso nos lleva a un concepto que suena súper formal, pero que todos vivimos a diario... el “contrato psicológico”.

Adrián: Exacto. Y no, no es un documento que firmas. Piénsalo como las reglas no escritas en una amistad. Nunca dices “espero que me apoyes”, pero si no lo hacen, te sientes mal.

Daniela: Entiendo. Entonces, el contrato psicológico del individuo son todas esas expectativas que tenemos sobre un trabajo, aunque no las digamos en voz alta.

Adrián: Justamente. Esperas un trato justo, oportunidades para crecer, buen ambiente... cosas que van más allá del salario. Son importantes para tu sentido de dignidad.

Daniela: ¿Y qué pasa si la empresa no cumple esas expectativas secretas?

Adrián: Es la receta para el desastre. Baja la satisfacción, el rendimiento cae y, finalmente, la persona se va. Pero si se cumplen, tienes a un empleado motivado y leal.

Daniela: Claro. Pero... la organización también tiene su propio contrato psicológico, ¿no? No es una relación de un solo lado.

Adrián: ¡Para nada! La organización espera lealtad, compromiso, que guardes los secretos de la empresa, que des una buena imagen... ¡Que te pongas la camiseta, como dicen!

Daniela: Y si el empleado cumple, ¿qué recibe a cambio?

Adrián: Ahí vienen los ascensos, los beneficios, los privilegios. Si no cumple, pues... vienen las acciones disciplinarias o hasta el despido.

Daniela: Aquí es donde entra el psicólogo organizacional, para hacer de traductor entre estas dos partes que no hablan claro.

Adrián: Exacto. El gran desafío es hacer explícito lo implícito. Poner las cartas sobre la mesa para que ambos contratos sean compatibles y la organización pueda adaptarse a los cambios.

Daniela: Una buena comunicación desde el principio es la clave. Y hablando de comunicación, eso se relaciona directamente con los estilos de liderazgo que existen...

Daniela: ...así que está claro que los problemas de una empresa y los problemas psicológicos de la gente están súper conectados.

Adrián: Exacto, Daniela. Y para entenderlo mejor, el autor Aldo Schlemenson nos da un mapa. Él divide estos líos en categorías, como problemas de empleo, de integración entre áreas y de adaptación al cambio.

Daniela: Un mapa suena útil. ¿Y cómo usamos ese mapa para saber si un lugar de trabajo es, digamos, sano?

Adrián: ¡Gran pregunta! Schlemenson introduce dos conceptos clave. La "Organización Social Requerida", que es la saludable, y la "Antirrequerida", que es... bueno, la patológica.

Daniela: Requerida y Antirrequerida... Suena a que una te apoya y la otra te pone trabas, ¿no?

Adrián: Justamente. La Requerida refuerza tus aspectos positivos y te deja crecer. Pero la Antirrequerida... esa fomenta la envidia, la hostilidad y la desconfianza. Crea grupos que se ven como enemigos.

Daniela: Como en esos trabajos grupales del cole donde nadie se habla y todo es un drama.

Adrián: ¡Exacto! Ese es un perfecto micro-ejemplo de una organización antirrequerida. Distorsiona tu percepción y te hace sentir inseguro.

Daniela: Ok, entiendo la diferencia. ¿Y cómo puede una organización asegurarse de ser del tipo "Requerida"?

Adrián: Aquí entra otro autor, Jaques, con su concepto de "Personalidad Normal". No se refiere a ser "normal" o no, sino a rasgos psicológicos que las organizaciones saludables deben proteger para funcionar bien.

Daniela: ¿Rasgos que deben proteger? ¿Cómo cuáles?

Adrián: Por ejemplo, tu poder cognitivo y capacidad de trabajo. Una organización "Requerida" está diseñada para potenciar esa capacidad, no para anularla con un mal ambiente. El punto clave es que el sistema te ayude.

Daniela: ¡Claro! La idea es que el sistema te ayude a ser tu mejor versión. Me encanta.

Adrián: Ese es el objetivo. Si la organización cuida esos rasgos, predomina lo Requerido. Si los ignora, se vuelve Antirrequerida.

Daniela: Fascinante. Me dejas pensando en esos rasgos... Creo que deberíamos explorarlos más a fondo en el siguiente bloque.

Daniela: Y todo esto nos lleva a nuestro último gran tema, Adrián. ¿Cómo se conectan estos factores con el comportamiento y la motivación en el día a día?

Adrián: ¡Excelente pregunta para cerrar, Daniela! Aquí es donde todo cobra sentido.

Daniela: Entonces, ¿qué es lo que más nos mueve o desmotiva en un trabajo?

Adrián: Sorprendentemente, uno de los factores más fuertes es el sentimiento de equidad. Todos tenemos un detector interno de justicia.

Daniela: ¿Un 'justiciómetro'?

Adrián: ¡Exacto! Comparamos lo que damos y lo que recibimos con los demás. Si sentimos que las reglas, el salario o el reconocimiento son injustos, la motivación se desploma.

Daniela: Y supongo que los líderes juegan un papel clave en esa percepción de justicia, ¿no?

Adrián: Fundamental. Un mal líder puede generar dos comportamientos tóxicos. Uno es el sometimiento... por miedo, no deja que su equipo brille. El otro es la 'independencia patológica'.

Daniela: ¿Suena como dejar a alguien solo en una isla desierta?

Adrián: Es una buena analogía. Les da libertad total para resolver problemas, pero sin las herramientas ni la guía para hacerlo. Es un caos.

Daniela: Entonces, para resumir todo lo que hemos visto, ¿cuál es el gran takeaway?

Adrián: El gran takeaway es que la motivación no es solo un interruptor de 'encendido' o 'apagado'. Es un ecosistema complejo de justicia, buen liderazgo y la oportunidad de sentir que perteneces y contribuyes.

Daniela: Un mensaje muy poderoso. Adrián, como siempre, ha sido un placer. Gracias por aclarar tantos conceptos.

Adrián: El placer ha sido mío, Daniela. ¡Hasta la próxima!

Daniela: Y a todos nuestros oyentes, gracias por acompañarnos en Studyfi Podcast. ¡Nos escuchamos en el siguiente episodio!