Gestión de Recursos Humanos y Legislación Laboral

La Gestión de Recursos Humanos y Legislación Laboral es un pilar fundamental en cualquier organización, especialmente para estudiantes que buscan comprender cómo las empresas atraen, desarrollan y retienen talento, siempre bajo un marco legal estricto. Este campo abarca desde la evaluación del rendimiento hasta los procesos de contratación y la comprensión del clima organizacional, todo ello regulado por normativas específicas.

¿Qué es la Gestión de Recursos Humanos y Legislación Laboral?

La Gestión de Recursos Humanos se refiere a las prácticas y políticas necesarias para manejar los aspectos relacionados con las personas en un puesto directivo. Por otro lado, la Legislación Laboral establece el marco legal que rige las relaciones entre empleadores y trabajadores, asegurando derechos y deberes. Juntas, estas áreas buscan optimizar el potencial humano dentro de la empresa, garantizando su bienestar y el cumplimiento normativo. Un buen entendimiento de estos conceptos es crucial para el éxito empresarial y la satisfacción de los empleados.

La Evaluación de Desempeño: Una Herramienta para la Mejora Continua

La Evaluación de Desempeño (ED) es un sistema de control que mide el cumplimiento del estándar establecido en la descripción de un cargo con la realidad del ocupante. Permite diagnosticar el nivel en que un colaborador cumple con las expectativas y, como acción de control, identifica brechas positivas o negativas, facilitando acciones correctivas y de estímulo. La ED se transforma en un ciclo virtuoso de mejora continua.

¿Para qué sirve la ED en la organización?

• Valida la calidad del reclutamiento y selección.
• Valida la efectividad de la capacitación.
• Valida la efectividad de los incentivos.
• Facilita la toma de decisiones en planes de retención, sucesión y desarrollo.
• Permite proyectar la organización.
• Identifica falencias en el desempeño.
• Es un espacio de encuentro entre la jefatura y el subordinado para conversar sobre el desempeño, ofrecer orientación y reconocimiento.

¿Cómo se diseña una Evaluación de Desempeño?

El diseño de una ED implica definir varios aspectos clave:

1. ¿Quiénes participarán de la evaluación?

• Metodología de 90°: El colaborador es evaluado por una sola persona, su jefe directo, quien conoce su desempeño para el logro de objetivos.
• Metodología de 180°: El colaborador es evaluado por su jefatura más una autoevaluación del propio colaborador.
• Metodología de 360°: El colaborador es evaluado por su jefatura, su autoevaluación, más la evaluación de clientes (a quienes presta servicio) y proveedores (quienes facilitan su trabajo).
• Es importante considerar que, a mayor nivel estratégico del cargo, mayor será la complejidad de la evaluación, y viceversa para cargos operativos.

2. ¿Qué instrumento utilizaremos? La elección del instrumento depende de las variables a evaluar, las cuales se encuentran en el descriptor de cargo. Pueden ser cualitativas (cumplimiento de funciones, calidad de productos) o cuantitativas (ventas, despachos, cumplimiento de metas).

• Investigación de campo: Apropiado cuando se centraliza en un observador (entrevista).
• Incidentes críticos: Útil para mantener un registro de hechos de mérito y demérito a lo largo del tiempo.
• Listas de verificación: Adecuado para competencias laborales y funciones del cargo.
• Elección forzada: Apropiado para factores de desempeño.
• Escalas gráficas: Idóneo para modelos de competencias estandarizadas en un diccionario.

¿Qué actividades comprende un proceso de ED?

Disponer de un sistema de ED genera una serie de actividades para su correcto desarrollo:

• Capacitar a los evaluadores.
• Comunicar el proceso, su importancia y fechas a los evaluados.
• Preparar el material (software, relaciones evaluador-evaluado).
• Coordinar el proceso de retroalimentación del desempeño.
• Analizar los resultados y generar un informe con debilidades, fortalezas y planes de acción (capacitación, incentivos, retención).

¿Cómo se relaciona la ED con la visión, misión y valores organizacionales?

La ED no solo evalúa el cumplimiento del estándar del cargo, sino también el nivel de compromiso del trabajador con el marco estratégico de la organización. Permite validar el cumplimiento de los objetivos, metas e indicadores, y medir resultados en tiempo, presupuesto y calidad, asegurando que el desempeño individual se alinee con la visión, misión y valores de la empresa.

Reclutamiento y Selección de Personal: Atraer y Elegir el Talento Adecuado

El Reclutamiento y Selección (RyS) son procesos esenciales dentro de la Gestión de Personas. No son un fin en sí mismos, sino subsistemas que se activan por la necesidad de cubrir una vacante.

El Descriptor de Cargo

Es la descripción de un puesto de trabajo que incluye:

• Posición en el organigrama y nivel de autoridad.
• Principales funciones y/o tareas.
• Requisitos de formación y experiencia profesional.
• Personal bajo su dependencia, recursos técnicos requeridos, y principales competencias.
• Condiciones de trabajo (remuneración, distribución de jornada).

Activantes de los procesos de RyS

La solicitud o petición para nuevas incorporaciones puede originarse por:

• Rotación: Renuncia, incapacidad temporal, despido, fallecimiento.
• Producción: Aumento de actividad, ciclos estacionales, creación de nuevos procesos, trabajo extraordinario, nuevas tecnologías.

Reclutamiento Interno vs. Externo

1. Reclutamiento Interno: Búsqueda de candidatos dentro de la propia organización.

• Ventajas: Promueve el compromiso y clima laboral, aumenta la motivación, trabajador conocido (disminuye costo de inducción), conoce la organización.
• Desventajas: Puede generar conflictos de interés o frustración, fomentar el nepotismo.

2. Reclutamiento Externo: Búsqueda de candidatos fuera de la organización.

• Ventajas: Incorporación de nuevos talentos y aportes, incrementa la diversidad, facilita moldear al nuevo incorporado.
• Desventajas: Altos costos, posible fracaso del candidato.

Fuentes y Canales de Reclutamiento

El especialista en Recursos Humanos debe alinear la fuente y el canal para atraer la mayor cantidad de postulantes.

• Posibles Fuentes: Oficinas de colocación, asociaciones profesionales, universidades, prácticas, bases de datos de currículos, organismos públicos de empleo.
• Posibles Canales: Prensa, portales web de trabajo, referidos de empleados, presentaciones de la empresa, consultoras especializadas (Head Hunters).

Proceso de Selección: Etapas clave

El proceso de selección busca elegir al candidato que mejor se aproxime al perfil requerido. Incluye:

1. Preselección Curricular de Candidatos: Comparación inicial de currículos con el perfil para reducir la base de postulantes.
2. Entrevista Previa o Inicial: Entrevista rápida (telefónica/telemática) para validar interés, características y disponibilidad.
3. Pruebas Psicométricas: Evalúan personalidad y aptitudes del individuo (habilidades interpersonales, capacidad cognitiva, orientación a resultados, habilidad analítica).
4. Pruebas Prácticas: Demuestran competencias técnicas indispensables para el cargo en ambientes simulados.
5. Entrevistas en Profundidad (Conductuales): Validar competencias del candidato, enfocadas en incidentes críticos (metodología STAR: Situación, Tarea, Acción, Resultado). Pueden involucrar a varios entrevistadores.
6. Reconocimiento Médico: Recomendado u obligatorio para algunos cargos. Diagnostica el estado de salud al ingreso (en Chile, no se discrimina por enfermedad a menos que sea una exigencia del cargo, Art. 2° Código del Trabajo).
7. Informe sobre los más adecuados para el cargo: Documentación de pruebas y entrevistas, especificando quiénes cumplen mejor el perfil.
8. Entrevista Final: Generalmente realizada por quien tomará la decisión de contratación (jefe directo, ejecutivos, directorio).

Clima y Cultura Organizacional: El Corazón de la Empresa

Entender el clima y la cultura organizacional es esencial para la gestión de personas, impactando directamente en el trabajo en equipo y la motivación de los colaboradores.

¿Qué es el Clima Organizacional?

El clima organizacional es la percepción individual o colectiva que los miembros de una organización tienen sobre ciertos elementos de la realidad laboral que afectan su motivación y productividad. Es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores se forman de la organización.

Factores que afectan el Clima Organizacional:

• Variables del ambiente físico: Espacio, ruido, calor, instalaciones.
• Variables estructurales: Tamaño, estructura formal, estilo de dirección.
• Variables del ambiente social: Compañerismo, conflictos, comunicaciones.
• Variables personales: Aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas.
• Variables propias del comportamiento organizacional: Productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones.

Evaluar o medir el clima laboral permite:

• Detectar y focalizar fuentes de conflicto o insatisfacción.
• Iniciar y mantener cambios que orienten las intervenciones organizacionales.
• Encauzar el desarrollo de la organización y prever problemas.

¿Qué es la Cultura Organizacional?

La cultura organizacional es un sistema de significado compartido entre sus miembros que distingue a una organización de otras. Comprende un conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas. Es "la forma en que se hacen las cosas" en esa organización, delatando su forma de actuar, sea originada por sus valores, políticas, normas y/o creencias.

Evaluar o medir la cultura organizacional permite:

• Alinear los comportamientos deseados de sus integrantes.
• Identificar e intervenir comportamientos inapropiados.
• Desarrollar programas para la cultura deseada o ideal.

Los instrumentos para estudiar el clima y la cultura incluyen cuestionarios, encuestas, entrevistas (individuales o grupales), observación y análisis documental.

Legislación Laboral en Chile: Derechos y Deberes Fundamentales

La legislación laboral, un documento permanentemente actualizado, establece el marco legal que rige la relación contractual entre empleadores y trabajadores en Chile. Es fundamental para asegurar la protección del trabajador y la estabilidad de la relación laboral.

Contratación y Jornada Laboral

El Contrato de Trabajo es una convención bilateral, onerosa, conmutativa y consensual, por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente: el trabajador a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación, y el empleador a pagar una remuneración determinada (Artículo 7 del Código del Trabajo).

Cláusulas Esenciales del Contrato de Trabajo:

• Lugar y fecha del contrato.
• Individualización de las partes (nacionalidad, fecha de nacimiento, RUT, etc.).
• Fecha de ingreso del trabajador.
• Naturaleza de los servicios y lugar de prestación.
• Monto, forma y período de pago de la remuneración.
• Duración y distribución de la jornada de trabajo (salvo turnos con reglamento interno).
• Plazo definido.
• Acuerdos y beneficios adicionales.

Información que debe proveer el trabajador: Cédula de identidad, comprobante de domicilio, autorizaciones si es menor de edad, credencial de Registro de Discapacitados, certificado de pensión por invalidez (si aplica).

Escrituración o formalización:

• 15 días para contratos indefinidos.
• 5 días para contratos a plazo fijo o faena.
• Sanción por incumplimiento: Multa y presunción de veracidad.

Nacionalidad de los Trabajadores (Artículo 19 del Código del Trabajo):

• Al menos el 85% de los trabajadores de un mismo empleador debe ser de nacionalidad chilena (excepto empleadores con menos de 25 trabajadores).
• Excepciones: Personal técnico especialista, extranjeros con cónyuge/hijos chilenos, viudos/as de cónyuge chileno, o residentes por más de cinco años.

Jornada Laboral (Capítulo IV del Código del Trabajo):

• Tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente sus servicios o está a disposición del empleador sin realizar labor por causas no imputables a él.
• Duración ordinaria máxima: 45 horas semanales.
• Distribución: No más de 6 ni menos de 5 días. Máximo 10 horas diarias.
• Colación: Mínimo 30 minutos, no considerada jornada trabajada.

Limitantes a la Jornada Laboral:

• Horas extraordinarias (Art. 32): Solo para necesidades temporales, pacto escrito, vigencia máxima 3 meses (renovable). Se pagan con 50% de recargo.
• Excesos por fuerza mayor (Art. 29): Permitido para evitar perjuicios o impedir accidentes.
• Días de descanso (Art. 35): Domingos y festivos son de descanso, salvo actividades autorizadas. El 1° de mayo es feriado obligatorio.
• Días sandwich (Art. 35 bis): Se puede pactar un día de descanso remunerado entre dos feriados o entre feriado y fin de semana, compensando las horas no trabajadas.
• Feriados de Fiestas Patrias (Art. 35 ter): Días adicionales de feriado según el calendario.
• Excluidos de limitación de jornada (Art. 22 inciso segundo): Trabajadores a distintos empleadores, gerentes, administradores sin fiscalización superior inmediata, contratados para servicios a domicilio, comisionistas, deportistas profesionales, etc.

Feriado Anual: El Derecho al Descanso Remunerado

El feriado anual (vacaciones) está establecido en el Título I, Capítulo VII del Código del Trabajo.

• Regla general (Art. 67): 15 días hábiles con remuneración íntegra por más de un año de servicio. El sábado se considera inhábil.
• Devengo: Cada mes de trabajo devenga 1,25 días hábiles.
• Remuneración durante feriado (Art. 71): Sueldo fijo o promedio de los últimos 3 meses para remuneraciones variables. Incluye también otras remuneraciones o beneficios que correspondan durante ese período.
• Continuidad y acumulación (Art. 70): Debe ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles puede fraccionarse de común acuerdo. Acumulable hasta por dos períodos consecutivos. El empleador debe otorgar al menos el primer período antes de cumplir el año del siguiente.
• Feriado Progresivo (Art. 68): Un día adicional por cada 3 nuevos años trabajados después de 10 años de servicio (continuos o no). Se pueden hacer valer hasta 10 años de trabajo anteriores con otros empleadores, presentando certificado de cotizaciones.
• Excepciones regionales (Art. 67 inciso tercero): 20 días hábiles para trabajadores en la Duodécima, Undécima Regiones y Provincia de Palena.

Permisos: Ausencias Justificadas

La ley laboral contempla diversos permisos para los trabajadores:

• Nacimiento de un hijo: 5 días pagados para el padre (desde el parto o distribuibles en el primer mes). También para el padre adoptante. Si la madre fallece en el parto, el padre (o custodio) asume el permiso post-parto y fuero.
• Matrimonio o acuerdo de unión civil: 5 días hábiles continuos pagados, adicionales al feriado anual. Aviso con 30 días de anticipación, presentar certificado.
• Voluntarios del Cuerpo de Bomberos: Facultados para acudir a emergencias, el tiempo destinado se considera trabajado.
• Proceso de elecciones: Hasta 2 horas para sufragar; permisos para vocal de mesa o inscripción.
• Salud Pública y Preventiva: Medio día de permiso al año para mamografía o próstata (aviso 1 semana, presentar comprobante). Medio día para campañas públicas de inmunización.
• Sindical: Permisos para directivos sindicales (mínimo 6-8 horas semanales).
• Niño o niña mayor de 1 año y menor de 18 años: Permisos especiales para atención personal por accidente grave, enfermedad terminal o aguda con riesgo de muerte. Derecho a dos porciones de tiempo (máximo 1 hora/día) para alimentación de hijos, que debe ser restituido.

Licencia Médica: Incapacidad Temporal para Trabajar

Una licencia médica es un documento emitido por un profesional de la salud que acredita que un trabajador está temporalmente incapacitado para trabajar e indica días de reposo (hoy casi el 100% son electrónicas).

Origen de las licencias: Enfermedad o accidente común, maternidad (prenatal, postnatal, postnatal parental), enfermedad grave de niño menor de un año, accidente del trabajo o enfermedad profesional, patologías del embarazo.

Pasos de una licencia médica:

1. El médico emite la licencia.
2. Trabajador revisa y autoriza.
3. Empleador completa (información y remuneraciones) y envía al COMPIN o ISAPRE.
4. COMPIN o ISAPRE evalúan, autorizan o solicitan información adicional.
5. Trabajador facilita información si es requerida.
6. Caja de Compensación o ISAPRE procesa el pago del subsidio.

Obligación del empleador (Art. 152): En caso de enfermedad, el empleador debe dar aviso al organismo de seguridad social y conservar el cargo (sin remuneración) por un período variable según la antigüedad del trabajador (8 días para menos de 6 meses, 15 días para más de 6 meses y menos de 1 año, hasta 30 días para más de 12 meses).

SENCE: Impulsor de la Capacitación y Empleo

El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) es un organismo técnico del Estado chileno, creado en 1976. Se relaciona con el Gobierno a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Su misión es mejorar la empleabilidad y potenciar las trayectorias laborales mediante programas e instrumentos de calidad, con especial atención en personas vulnerables.

La Franquicia Tributaria para la Capacitación:

Es un incentivo tributario (Ley N°19.518) que permite a las empresas rebajar del Impuesto a la Renta de Primera Categoría una parte de los costos de capacitación de sus colaboradores, con un tope máximo del 1% de las remuneraciones imponibles anuales. Su objetivo es mejorar la productividad y competitividad.

Cómo funciona la Franquicia Tributaria:

Las empresas presentan al SENCE o a un Organismo Técnico Intermedio de Capacitación (OTIC) los cursos a realizar y su liquidación de costos (pagos a OTEC/relator, viáticos, traslados, arriendo, materiales).

Restricciones y tramos de beneficio:

Para favorecer la productividad y a quienes tienen menores rentas, SENCE establece una estructura de tramos:

• Trabajadores con rentas brutas mensuales de hasta 25 UTM: 100% valor hora capacitación SENCE.
• Trabajadores con rentas brutas entre 25 UTM y 50 UTM: 50% valor hora capacitación SENCE.
• Trabajadores con rentas brutas superiores a 50 UTM: 15% valor hora capacitación SENCE.

Subsidios al empleo: SENCE también impulsa subsidios, como los de 2021: Regresa y Contrata, Protege, e IFE Laboral, beneficiando a miles de trabajadores.

Preguntas Frecuentes sobre Gestión de Recursos Humanos y Legislación Laboral

¿Cuál es la diferencia clave entre clima y cultura organizacional para un estudiante?

La cultura organizacional es el comportamiento que adopta y caracteriza a los integrantes de una organización, interpretado como "la forma en que se hacen las cosas" allí, basada en valores y normas arraigadas. El clima organizacional, en cambio, es la percepción individual o colectiva que los trabajadores tienen sobre esa realidad, y cómo les afecta en su motivación y productividad. La cultura es "cómo somos", el clima es "cómo nos sentimos aquí".

¿Cómo se relaciona el Descriptor de Cargo con la Evaluación de Desempeño y la Selección de Personal?

El Descriptor de Cargo es fundamental porque define el estándar del puesto: las funciones, tareas, competencias y requisitos. En la Selección de Personal, sirve como base para crear el perfil del candidato ideal y filtrar postulantes. Para la Evaluación de Desempeño, es el punto de comparación principal para medir si el ocupante actual del cargo cumple con el rendimiento esperado, identificando brechas y áreas de mejora.

¿Qué beneficios principales ofrece el SENCE a las empresas y a los trabajadores en Chile?

Para las empresas, el SENCE ofrece la Franquicia Tributaria, permitiendo deducir costos de capacitación del impuesto a la renta, lo que incentiva la inversión en desarrollo de su personal y mejora la productividad. Para los trabajadores, SENCE mejora la empleabilidad, potencia trayectorias laborales y facilita el acceso a capacitación de calidad, con un enfoque especial en personas vulnerables, además de impulsar subsidios al empleo.

¿Cómo se calculan los días de feriado progresivo y qué debo hacer si cambio de empleador?

El feriado progresivo otorga un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, una vez que el trabajador ha cumplido diez años de servicio (continuos o no) para uno o más empleadores. Si cambias de empleador, para que se te reconozcan hasta diez años de trabajo previos (y así acceder a un nuevo ciclo de progresión cada tres años), debes presentar un certificado de cotizaciones de tu sistema previsional al nuevo empleador.