Zusammenfassung von Führung und soziale Kompetenzen

## Einführung Eine zentrale Aufgabe im Personalwesen ist, vakante Stellen so zu besetzen, dass die ausgewählte Person zu den Anforderungen der Stelle passt. Dieses Kapitel erklärt, wie Anforderungsanalysen durchgeführt werden, was unter Person-Job Fit verstanden wird und welche Methoden dafür zur Verfügung stehen. Außerdem werden Ergebnisse zur Bedeutung des Person-Job Fit für die Arbeitszufriedenheit vorgestellt. ## Was ist eine Anforderungsanalyse? > Definition Anforderungsanalyse: „Die Anforderungsanalyse umfasst die Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen einer sich bewerbenden Person für einen zu besetzenden Arbeitsplatz.“ (Kauffeld & Grohmann, 2019, S. 146) Ziel der Anforderungsanalyse ist es, ein klares Profil der Fähigkeiten, Fertigkeiten und des Wissens zu erstellen, die für eine Stelle notwendig sind. Dieses Profil dient als Grundlage für Recruiting, Auswahl und auch für Personalentwicklung. ### Warum ist Anforderungsanalyse wichtig? - Ermöglicht gezielte Auswahl von Bewerbenden - Reduziert Fehlbesetzungen und Fluktuation - Unterstützt Personalentwicklung durch Identifikation von Trainingsbedarf ## Person-Job Fit: Kernkonzept > Definition Person-Job Fit: Der Person-Job Fit „ist definiert als die Passung zwischen den Fähigkeiten einer Person und den Ansprüchen des Jobs oder den Wünschen einer Person und den Aufgaben des Jobs... Die generelle Arbeitszufriedenheit wird am meisten vom Person-Job Fit beeinflusst.“ (Kauffeld & Grohmann, 2019, S. 145) Wichtig: Person-Job Fit betrachtet sowohl objektive Fähigkeiten (z. B. Fachwissen) als auch subjektive Wünsche (z. B. Präferenzen für Aufgabenarten). ### Folgen eines guten Person-Job Fit - Höhere Arbeitszufriedenheit - Geringere Kündigungsabsichten - Bessere Leistung und Arbeitsmotivation Fun fact: Studien zeigen, dass ein guter Person-Job Fit mit deutlich geringeren Kündigungsabsichten einhergeht und damit Fluktuationskosten mindern kann. ## Methoden der Anforderungsanalyse Anforderungsanalysen lassen sich grob in drei Kategorien einteilen (Kauffeld & Grohmann, 2019): | Methode | Basisdaten | Typische Instrumente | Vor- und Nachteile | |---|---|---:|---| | Erfahrungsgeleitet-intuitiv | Erfahrungswerte von bisherigen/aktuellen Mitarbeitenden | Interviews mit Vorgesetzten, Expertenurteile | + Schnell, praxisnah - Subjektiv, ggf. verzerrt | | Arbeitsplatzanalytisch-empirisch | Analyse konkreter Tätigkeiten | Standardisierte Fragebögen, Tätigkeitsanalysen | + Systematisch, vergleichbar - Aufwand, benötigt Akzeptanz | | Personenbezogen-empirisch | Statistische Beziehungen zwischen Personenmerkmalen und Leistung | Tests, Profilverfahren (z. B. NEO Job Profiler, BIP) | + Objektiv, prognostisch - Benötigt große Datengrundlage | ### Beispiele für personenbezogen-empirische Verfahren - **NEO Job Profiler (Costa & McRae)**: Verknüpft die Anforderungen einer Stelle mit den Big Five der Persönlichkeit: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit, Neurotizismus. Zuerst wird der Soll-Zustand für die Stelle festgelegt und anschließend in eine Rangfolge gebracht. - **Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)**: Misst Eigenschaften in den Bereichen berufliche Orientierung, Arbeitsverhalten, soziale Kompetenzen und psychische Konstitution mittels standardisierter Skala. ## Praktische Anwendung im Recruiting und in der Personalentwicklung 1. Erstellen eines Anforderungsprofils vor Ausschreibung der Stelle 2. Auswahl der passenden Analyseverfahren (z. B. Kombination aus Arbeitsplatzanalyse und Testverfahren) 3. Vergleich von Soll- und Ist-Profilen bei Bewerbenden 4. Bei interner Besetzung: Identifikation von Weiterbildungsbedarf und Einsatz von Personalentwicklungsmaßnahmen zur Steigerung des Person-Job Fit Beispiel: Eine Stelle im Projektmanagement erfordert hohe Gewissenhaftigkeit und gutes Zeitmanagement. Durch den BIP-Test kann festgestellt werden, ob interne Kandidaten diese Merkmale aufweisen; falls nicht, könnten gezielt