Resumen de Análisis y Evaluación de Puestos de Trabajo
Análisis y Evaluación de Puestos de Trabajo: Guía Completa
Introducción
La elaboración de perfiles y la valoración de puestos es una actividad fundamental para que una organización entienda qué se hace en cada puesto, qué se requiere para desempeñarlo y cómo se relaciona con la estructura organizativa y salarial. Este material explica conceptos clave, métodos para analizar puestos y cómo se puede valorar su importancia relativa en la empresa.
¿Qué es el análisis de puestos?
"Proceso por el cual se determina la información pertinente relativa a un trabajo específico, mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio, y que diferencian al trabajo de todos los demás." (Lanham, 1962)
Componentes básicos del análisis
- Contenido del puesto: tareas y actividades concretas que realiza la persona.
- Requerimientos del puesto: conocimientos, habilidades y capacidades necesarias.
- Contexto del puesto: condiciones físicas, sociales y organizativas donde se realiza el trabajo.
"Es un procedimiento sistemático para reunir, documentar y analizar información sobre tres aspectos básicos de un puesto de trabajo: contenido del puesto, requerimientos del puesto y contexto del puesto." (Bemis, Belenky y Soder, 1983)
Preguntas clave que responde el análisis
- ¿Qué hace el trabajador/a?
- ¿Cómo lo hace?
- ¿Por qué lo hace?
- ¿Qué consecuencias tiene lo que hace?
Herramientas comunes para obtener información
- Observación directa
- Cuestionarios (abiertos o cerrados)
- Entrevistas individuales o en grupo
- Paneles de expertos
- Revisión documental
Descomposición del puesto
"Proceso por el que un puesto es descompuesto en sus partes componentes y éstas son a su vez objeto de estudio para descifrar la naturaleza del trabajo." (Gael, 1983)
- Dividir un puesto en tareas y subtareas facilita evaluar responsabilidades y habilidades necesarias.
- La profundidad del análisis depende del objetivo (selección, formación, evaluación del rendimiento, diseño salarial).
Tabla comparativa: propósito del análisis según objetivo
| Objetivo del análisis | Tipo de información prioritaria | Ejemplo de uso |
|---|---|---|
| Selección | Requerimientos mínimos, habilidades medibles | Determinar criterios de contratación |
| Formación | Brechas de competencias, tareas complejas | Diseñar programa de capacitación |
| Evaluación del desempeño | Tareas clave y criterios de logro | Establecer indicadores y metas |
| Rediseño organizativo | Relaciones entre puestos, flujos de trabajo | Mejorar procesos y responsabilidades |
Valoración de puestos: concepto y propósito
"La valoración del puesto de trabajo hace referencia a la clasificación u ordenación de los puestos de trabajo de una organización de acuerdo con un sistema previamente establecido."
- La valoración establece la importancia relativa de cada puesto dentro de la organización.
- No mide la persona sino las exigencias normales del puesto en condiciones estándar, según la OIT.
Objetivos principales de la valoración (Lanham, 1962)
- Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos para determinar el valor relativo de los puestos en la compañía.
- Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios dentro de la compañía.
- Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable con otras compañías del mismo mercado de mano de obra.
Tabla: métodos de valoración (resumen)
| Método | Descripción | Ventaja | Limitación |
|---|---|---|---|
| Por puntos | Se asignan puntos a factores (responsabilidad, conocimientos, esfuerzo) | Objetivo, escalable | Requiere diseño cuidadoso de factores |
| Comparativo | Se ordenan puestos de mayor a menor importancia | Rá |
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Perfiles y valoración
Klíčové pojmy: Definir contenido, requerimientos y contexto de cada puesto, Usar observación, entrevistas y cuestionarios para recabar información, Descomponer puestos en tareas y subtareas para mayor precisión, Valorar puestos para establecer importancia relativa y estructura salarial, Métodos comunes: por puntos, comparativo y por clasificación, Diseñar factores y pesos antes de puntuar puestos, Probar el sistema con puestos piloto y ajustar según resultados, Documentar y comunicar criterios para asegurar transparencia, Involucrar a responsables y trabajadores en el proceso, Revisar periódicamente la valoración para reflejar cambios organizativos, No medir a la persona sino las exigencias normales del puesto, Integrar valoración con gestión de competencias y planes de carrera